実践的に考える職場と労働法
16時間夜勤を合法化する労働基準法
労働時間とは？
今回は「労働時間とは何か」を考えてみたい。長時間労働の問題など論点は多様ですが今回は職場闘争の観点から。
労働時間はいつ、どこで、どんな態様で始まるのか。門から？ タイムレコーダー打刻？ 更衣室？ 作業着手？
資本主義社会では、「時間」をめぐる問題は最も〝本質〟に関わる問題です。どんな経営者も、自分が支払った賃金以上に労働者を働かせることを最初から意識しています。〝時は金なり〟です。資本家は１分でも多く働かせたい。労働時間をめぐる闘争こそ労働組合にとって最も古く、そして中心的テーマです。
資本家は、単に８時間の労働力を買っただけではありません。その「瞬間刻々」を最大限の強度で使用したい。また機械や技術が陳腐化する前にできれば24時間リレー制で働かせたいと願っています。
実働１日38分増
かつて日本の工場は、工場の門を出入りする時間で労働時間を管理していました。８時始業なら８時に工場の門に滑り込んでタイムレコーダーに打刻すればセーフ。製鉄所など広い工場では、打刻後に構内バスで職場に行き作業着に着替えて仕事にかかるのが一般的でした。５時終業ならば４時半ぐらいに仕事を終え入浴して門まで行って５時に打刻すれば「終業５時」です。
これは経営者に言わせれば朝夕30分ずつ無駄に賃金を払っている。それで松下電器などで「現場到着制」が始まりました。工場の門にあったタイムレコーダーを作業現場に移動、職場に到着してから打刻させたのです。作業着に着替えて打刻、８時ジャスト作業開始！というわけです。
参考文献『労働基準法・実践の手引き』によれば三菱重工長崎造船所では、週休２日制とバーターで従来は労働時間とされた始業終業の関連行為（打刻・更衣・安全保護具の着脱・現場までの移動・洗面入浴など）がすべて時間外とされ、実働が１日38分延長されました。88年当時の年間出勤日数２４６日で掛けると「19日と３時間48分」、ほぼ１カ月の出勤日に相当する実労働時間の増加でした。
これに対する長船労組の闘いの成果がかの有名な「三菱重工業長崎造船所事件最高裁判決（作業着の着替えも労働時間／使用者の指揮命令下にあれば労働時間）」です。
私は不勉強でよく知らないのですが、職場闘争で有名な三菱長船労組です。その背後で激しい職場闘争を展開したはずです。研究課題です。
８時間制の解体
労働時間の原則（労働基準法32条）は「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない」「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない」となっています。
お題目は画期的内容です。ですが法定８時間を強制する効力は実質ゼロです。使用者は36協定を締結して労働基準監督署に届ければ、時間外・休日にいくら長時間労働をさせても罰せられません。
しかも、36協定における上限となる労働時間についても労働基準法の定めはないのです。厚生労働大臣が上限を決めていますが（現在は週15時間・年３６０時間）、現実には「特別条項付き協定（エスケープ条項）」を許容しており無制限、そもそも過労死ライン（月80時間）超の限度時間を定める企業もあります。
調査によれば労働者代表と結ぶ36協定より労働組合と締結した方が延長時間は長い。
87年の大転換
介護施設では16時間の夜勤が当たり前です（ネットで検索してみて下さい）。なぜこんなに過酷な労働が合法なのだろうか!? 実は１９８７年の労基法改定で労働時間の大転換があったのです。
労働時間の規定が「１日８時間・１週48時間」→「１週40時間・１日８時間」に変わりました（週40時間制に）。
「日」と「週」の位置が入れ替わったことに注意して下さい。もともとは１日の労働時間の上限があって、その上で１週の上限が決まっていました。ところが改定後は1週の労働時間の限度がまず設定され、１日８時間は１週40時間の〝割り振りの基準〟になったのです。
その狙いは変形労働時間制の拡大です。〈1日８時間の上限規制〉という考え方を解体して、平均して週40時間の枠内に収まれば良いという理屈を編み出したのです。
多くの介護職場で採用されている１カ月単位の変形労働時間制は、就業規則で一方的に制定できます。こんな過酷な働かせ方が〝合法〟だなんて、と叫びたい気分です。
看護師の夜勤制限をかちとったニッパチ闘争が必要です。介護職場で夜勤を制限させる職場闘争をどう形成するか。大きな課題です。みなさんのご意見を！（Ｓ）
ちば合同労組ニュース 第73号（2016年８月１日発行）より
