コロナで焦点化 シフト制の働き方
シフト表作成における会社の横暴と対決を
最近、シフトをめぐる相談や課題が増えています。
例えば、新型コロナに伴う休業は、原則として使用者都合による補償義務が生じます。しかしシフト労働者の多くが休業補償を得られずにいます。一方的なシフトカットによって事実上の解雇や退職強要が行われている事例も多い。報復的・制裁的なシフトカットも問題です。
「シフト制労働」とは、１週間とか１ヵ月ごとに労働者と使用者（管理者）との間で合意・作成される「シフト表」によって最終的な労働日・労働時間が
確定される働き方。
労働契約書や労働条件通知書で「労働時間はシフトによる」とか「シフトによって変動する可能性がある」との趣旨の文章が記載されていることが意外に多いと思います。
シフト制の働き方は、飲食店や小売店など労働集約的なサービス産業で需要に応じた柔軟な人件費の調整手段として扱われてきた。医療・介護職場も多い。
シフトでも手当
飲食店などが休業でシフトがゼロになった場合、企業側は「固定の勤務時間や労働字数は日数は決めていない。日数や時間を確約した雇用契約ではない」との主張で手当の支払いを拒否するケースがあります。
労働者が労働基準監督署に相談しても「所定労働時間の取り決めがないので、シフトが確定しない期間については、会社に休業手当の支払い義務が生じない」との説明を受けるケースもあります。
あたかもシフト表の作成で初めて労働時間が決まるかのようにされると、休業などでシフト表を作成すること自体が放棄されると所定労働時間・所定労働日の存在そのものが曖昧となります。しかし、このような場合でも所定労働日・所定労働時間がないことは断じてありません。
多くの場合は、毎月あるいは毎週の就労日数や就労時間についてある程度の規則性がある。そうした実態があれば事実上の所定労働時間・所定労働日があったと判断できます。
支配の道具に
嫌がらせ、制裁や懲罰的なシフトカットの事例も多い。会社による労働者支配の道具としてシフト制が悪用されているケースも気になります。
このような場合も、使用者都合による休業であるとして休業手当を請求しつつ、労働者の意見を反映させる努力が必要です。シフト表の作成をめぐる職場闘争はユニオンの重要かつ有効な課題です。アンケートや懇親会などで労働者の希望や意見を集約し、組合あるいは有志で要求を提出し、交渉を求めていくことがあってしかるべきです。
シフト表の作成をめぐる会社・管理者の専制支配は本当に目に余るものがあります。社会的にもっと焦点化し、労働組合・ユニオン運動の重要な闘争課題に押し上げたい。
パワハラの道具としてシフト作成が使われているのであれば、それとしての対応も必要です。
シフトカットによって労働日数や労働時間が大幅に減少し、雇用保険や社会保険の適用基準から外れるケースもある。シフト減でやむを得ず離職しても自己都合退職扱いされてしまうこともざらです。労働組合として一定のシフト保障の要求も重要です。労働協約をめざしたい。
労使対等の立場
労働契約の締結時に労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトで初めて具体的な労働日や労働時間が確定する形態がとられていることもあります。
この場合、使用者側の一方的な都合で労働日が設定されなかったり、あるいは労働者の希望を超える労働日数が設定されたりする。労働法的な表現としては「労使対等の原則」「シフト作成権の濫用」の問題です。
労働基準法では、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対し「始業・終業の時刻」や「休日」に関する事項等を書面により明示しなければならない。
したがって単に「シフトによる」と記載するだけでは足らない。労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業や終業時刻を記載した上で、労働契約の締結時に労働者の意向を反映させたモデル的なシフト表を作成させることも必要です。
作成・変更の手続
ひどい職場では次のシフトの休日希望の意向も確認しない場合もある。
労働日数、労働時間の変更も労働者の同意がなければできない。確定したシフト表における労働日や労働時間の変更についても、使用者側あるいは労働者が申し出る場合の手続き方法についても要求が必要です。
労働日や労働時間の設定に関する基本的な考え方についてきちんと要求していくことが必要です。
ちば合同労組ニュース 第143号 2022年６月１日発行より
