実践的に考える職場と労働法
有給休暇５日取得の義務化
義務違反は１人１罰で最大30万円の罰金
「働き方改革」関連一括法によって労働基準法が改定され、年５日の年次有給休暇（年休）を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。年休が10日以上付与される労働者が対象です。有期雇用労働者や管理監督者も対象となります。
使用者は、労働者ごとに年休を付与する基準日（労働者ごとに日が違うと管理が大変なので４月１日に揃える場合が多い）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年休を取得させなければなりません。指定にあたっては労働者の意見を聞かなければなりません。そして、できるだけ労働者の希望に沿った取得時季になるように、労働者の意見を尊重するように努める必要があります。
使用者「いつ年休を取得したいですか」、労働者「○月×日に休みたい」、使用者「では○月×日に休んでください」――というイメージです。
すでに５日以上の年休を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、指定すること自体ができません。
つまり、「年５日の年休の確実な取得」制度は、①労働者が自ら請求・取得、②使用者による時季指定、③計画年休（労使協定が必要）の３つの方法により行われます。
厚生労働省のパンフレットによれば、実際の運用は次のような感じです。
第１に、基準日に年休取得計画表を作成し、労働者ごとに年休取得の年間予定（各月に１回など）を示す方法です。予定表に基準日における年休の保有日数を明示し、各月ごとの予定日数と実際の取得日数を記載していきます。
第２に、使用者が具体的な時季指定を行う方法です。基準日から一定期間が経過したタイミング（例えば半年後）において、年休請求あるいは実際の取得が５日未満の労働者に対して希望日を聞いて取得日を指定します。
使用者「Ａさん、年休取得がまだ２日です。希望する日はありますか？……では○月×日に」という感じです。
第３は、従来からある制度ですが年休の計画的付与制度を使う場合です。
計画年休は、就業規則の定めと労使協定の締結が必要です。就業規則には「労働者代表との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などと定める必要があります。
労使協定は、①計画的付与の対象者、②対象となる有休日数、③計画的付与の具体的な方法を定めたものとなります。③は、職場全体の一斉付与、グループ別の交替制の付与、個人別付与があります。
年休の発生要件
年休は、雇い入れから半年後に全労働日の８割を出勤している労働者に対して、使用者は必ず一定日数を付与しなけれなりません。〝付与〟といっても年休は法律上、労働者に当然に発生するものです。恩恵的なものでは一切ありません。
労働時間が週30時間以上で、週５日または年２１７日以上の労働日で10日発生します。その後は１年ごとに11日（１年６か月）、12日（２年６か月）、14日（３年６か月）と増えていき、６年６か月で最大の20日となります。
労働時間が週30時間未満でなおかつ週４日以下または年２１６日以下の労働日の場合は比例的付与となります。例えば週４勤務の場合は、半年後に７日が付与されます。
年休は、労働者が請求する時期に与えなければなりません。ただ使用者には時季変更権が認められ、事業の正常な運営を妨げる場合に取得時季を変更することができます。
年休の時効は２年で、その年度に取得できなかった分は翌年度に持ち越されます。最大40日までは年休が取得できるということです。
計画年休と時間単位年休は労使協定が必要です。半日単位年休については労働者が希望し、使用者が容認すればＯＫとされています。
使用者は、労働者ごとに年休管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。基準日、年休を取得した日、基準日における年休日数を記載したものです。そして年５日の時季指定をするためには就業規則にその旨を記載することが必要です。
年５日の取得義務の違反については罰則が科せられます。対象労働者１人につき１罰として取り扱われ、年５日の年休を取得させなかった場合、30万円以下の罰金となります。労働者の請求した日に与えなかった場合は、30万円以下の罰金（年休を与えない場合は６か月以下の懲役）となります。
ちば合同労組ニュース 第106号 2019年05月１日発行より
