実践的に考える職場と労働法
未払い賃金時効２年→当面３年に
改正民法に合わせて時効５年が当然の措置
新聞報道（クリック・拡大表示いします）
厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会が昨年12月27日、賃金請求権の消滅時効を現行の２年から５年とし、当面の間は３年とする報告をまとめ、厚生労働大臣に建議した。今年の通常国会に労働基準法の改定法案を提出し、４月１日に実施する方向となっている（記事参照）。
１２０年ぶりとも言われる民法の債券法（契約や取引などに関する部分）の部分の改正が今年４月１日から施行されることに合わせた動き。
今回の民法改正で時効制度が大きく変わる。現在は飲食代や宿泊費、運送費は１年、商品代金は２年などの消滅時効が定められている。４月１日からこの短期消滅時効が廃止され、消滅時効について、権利が行使できることを知ったとき（主観的起算点）から５年、権利を行使できるとき（客観的起算点）から10年に統一されるのです。
賃金については、改定前の民法では１年間の短期消滅時効でしたが、民法の特別法である労働基準法は、労働者保護の観点から賃金・災害補償その他の請求権は２年、退職手当の請求権は５年の消滅時効としています（労基法１１５条）。
特別法である労働基準法の時効が２年なのに民法の方が今後は時効が５年となることは具合が悪いということで、賃金の消滅時効についてこの間、議論されていたのです。
改正民法に合わせて賃金の消滅時効も当然５年になると思っていたのですが、「企業側の負担も考慮して経過措置としてまずは３年にせよ」との議論がワーっと起こり、「当分の間３年」で事態は進んでいるのです。民法の水準よりも労働基準法の水準が低くなる「ねじれ現象」が生じることになります。
企業側には圧力
とはいえ未払い賃金の時効が３年（５年）に延長されるのは少なからずインパクトがあります。ヤマト運輸の未払い残業代が２００億円を超えたニュースはまだ記憶に新しいですが、もし時効が２年から５年になれば企業側の支払いは単純計算で２・５倍になるわけです。
例えば時給１５００円で毎月30時間の未払い残業があれば５年で２６４万円。１００人の会社なら２億円以上になります。このため時効５年には企業側の抵抗がかなり大きく、「当面３年」に押し込まれてしまったのです。
古今東西、賃金をめぐって労使はあらゆる形で争ってきました。歴史的に判例などで確定してきた〝労働時間〟は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であり、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるとされています。
つまり、労働時間にあたるか否かは、就業規則や労働契約がどのように定めているのかではなく、その実態から客観的に判断されます。
だから「休憩時間が所定どおりに取れなかった」「納期に間に合わないので（残業の指示はなかったが）遅くまで残って仕事をせざるをえなかった」などもすべて労働時間にカウントされます。始業時間前の準備体操や清掃についても会社側からの心理的な強制があればもちろん労働時間に該当します。
企業側は残業代を免れるために、管理監督者、変形労働時間、裁量労働制やフレックスタイム制、あるいはみなし労働時間や固定残業性など、ありとあらゆる手段を悪用します。
時効が延長されることは、こうした企業側にはそれなりにプレッシャーになることは明らかです。
年休は現状維持
労働時間の問題だけでなく、賃金額の一方的な不利益変更（減額）や不当な人事評価、手当等の差別…など賃金に直結する問題についても時効が延長されることになります。労災補償請求も５年に延長されます。
年次有給休暇請求権の時効も議論されたようだが、こちらは現状維持の２年という結論になったようです。
ちば合同労組ニュース 第115号 2020年02月１日発行より
