来年4月 労働時間法制の改定

実践的に考える職場と労働法

来年4月の労働時間法制の改定

「働き方改革」法で労働時間規制にかなりの変化

 今年6月、働き方改革関連法が成立したが、主要な法律だけでも労働基準法や労働安全衛生法、雇用対策法など7法が一括で改定されました。その多くは2019年4月1日が施行期日となっています。まず今回は労働時間に関連する内容について把握しておきたいと思います。

月45時間が法律に

 時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とすることが法定化されました。これまでも厚生労働大臣が告示する「時間外労働の限度に関する基準」がありましたが、罰則はなく、労働基準監督署の指導が行われるだけでしたが、今後は罰則が適用されることになります。告示から法律になったということです。中小企業の実施は1年遅れとなります。
 といっても特別条項を定めれば年間6か月については、上限規制を超える残業時間が設定できます。
 ここは法案審議過程において、高度プロフェッショナル制度とセットで最大の焦点になった問題ですが、臨時的な特別な事情がある場合には月100時間、年720時間を上限(例外的限度時間)とすることが規定されました。
 例外的限度時間としては、その月を含む前2~6か月の1か月平均時間外労働が80時間を超えてはならないと法律で規定されました。この2つの例外的限度時間は法定休日の労働時間を含んだ時間であることは注意が必要です。
 また自動車運転業務・建設業務・医師などの特定の業務については5年間の実施猶予期間が設けられ、研究開発業務については例外扱いになっています。
 「月45時間、年360時間」という原則が法律上明記されたことはしっかり認識しておくべきだと思います。労働組合や職場代表は、これを超える36協定の内容にはしないことを強く主張すべきです。また特別条項についても「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など曖昧な書き方は、厚生労働省の指針ではNGとなっています。労働基準監督署の指導を要求することもできます。
 法律化されたので使用者が違反した場合、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が適用されます。

年休管理簿の義務

 また月60時間を超える時間外手当を5割以上とすることが、中小企業にも適用されます(2023年4月以降)。また10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日については、会社側が時季を指定して与えることが義務づけられました。
 といっても労働者が自分で指定したり、労使協定による計画的付与となれば会社指定分はその分だけ解除されます(労働者があらかじめ2日を指定すれば、会社は3日を指定する)。
 年次有給休暇については、時季・日数・基準日を労働者ごとに明らかにした書類(管理簿)の作成が厚生労働省令で義務づけられました。保存義務は3年です。
 高度プロフェッショナル制度も19年4月1日から実施されます。労働時間規制が適用除外となり、割増賃金請求もできず、過労死などの労災申請も困難となることが予想されます。

勤務間インターバル

 労働時間等設定改善法が改定され、事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の急速の確保に努めなければならないこととされました。しかし努力義務にとどまっています。これは様々な職場で本当に切実なテーマだと思います。
 法改正で清算期間の上限が3か月に延長されるフレックスタイム制についても清算期間の上限が3か月に延長されます。ただし1か月を超える清算期間を定める場合、労使協定の届出義務が発生します(1か月以内の場合は従前どおり不要)。

ちば合同労組ニュース 第101号 2018年12月1日発行より

改憲と戦争への道をとめる!千葉県集会 案内

―「平和教育」つぶしを許さない―

改憲と戦争への道をとめる!12・16千葉県集会

日時: 12月16日(日)13時開始(開場12時半)
場所: 船橋市東部公民館 講堂(JR津田沼駅北口徒歩5分パルコ裏)※託児もあります

講演:高嶋伸のぶよし欣さん(琉球大学名誉教授)
―沖縄から平和教育を問う―(仮題)

報告①:平和教育つぶしとの闘い

「沖縄修学旅行平和学習プリント回収命令事件」について

報告②:国鉄千葉動力車労働組合から

「JR発足30年―地方切り捨てと民営化との闘い」

討論:学校現場や、県内の労働組合、市民団体からの報告や討論を予定しています。

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主催:「改憲・戦争阻止大行進運動・千葉
千葉市中央区要町2-8 ちば合同労働組合内

労働者(過半数)代表者とは

実践的に考える職場と労働法

労働者(過半数)代表者とは

未組織労働者の組織化を意識した戦術に有効

労使協定とは

 36協定や変形労働時間制、みなし労働時間制など、労働基準法・育児介護休業法・高年齢者雇用安定法などで定められた所定の事項について、法定義務の免除や免罰の効果を発生させるのが「労使協定」です。
 1980年代から労使協定の範囲が拡大しています。労使協議の範囲が広がることは良いことかといえば、それは早計です。労働基準法は、労働条件の最低条件を定めたもの(例えば1日8時間以上の労働は禁止)ですが、労使協定があれば使用者は法違反を問われません。いわば〝免罪符〟なのです。
 だから労使協定の定めがあるものは、本来はすべて罰則を伴う規定があります。労使協定の拡大はそれだけ労働基準法の定めがあいまいになることを意味するのです。
 近年は、労使協定だけでなく、企画業務型裁量労働制や高度プロフェッショナル制度のように労使委員会や本人同意の条項により最低基準を適用除外する傾向が強まっています。
 いずれにしても法律で定めた最低基準をさらに下回る例外協定なのだから、そのことを肝に据えて労働組合としての戦術・態度を考えなければなりません。
 もちろん力関係など様々な事情から応じざるを得ない場合もあるし、労働者代表の選出を通して労働組合の強化につなげることもできるし、闘い次第で労働者に有利な労働条件を盛り込ませることもできるはずです。
 使用者からすれば、労使協定がなければ労働基準法違反で処罰されるのであり、逆に言えば、労働者側からすれば、それなりの取り引きは当然だし、使用者の譲歩をかちとることも十分できるはずです。
 労使協定の締結は、まず「過半数労働組合」が、それがない場合は「労働者の過半数を代表するもの」(労働者代表)が労働者側の当事者となります。過半数労働組合かどうかで戦術は変わりますが、過半数組合でない場合は、特に未組織労働者の組織化を意識して積極的に関わるべきだと思います。

労働者代表の役割

 労使協定で最も有名なのが36協定です。この労使協定を結んで労働基準監督署に届け出なければ、法定時間(原則1日8時間、週40時間)を超えて労働させることや、法定休日(月4日)に労働させることはできません。労働者代表が36協定を拒否すれば、使用者は労働者に対して1分たりとも残業を命ずることはできません。
 36協定のほかに貯蓄金の委託、賃金の一部控除、変形労働時間制(1か月単位は就業規則のみでも可能)、フレックスタイム制、休憩一斉の例外、専門業務型裁量労働制、有給休暇の計画的付与、などで労使協定が必要です。

安全・衛生委員

 さらに労働者代表は、安全衛生委委員を推薦することができます。
 建設・運送・製造業などで50人以上あるいは100人以上で安全委員会の設置が義務づけられています。衛生委員会は50人以上の職場はすべて設置義務があります。安全・衛生委員会は、労使が共同して労働者の危険や健康障害を防止するために調査・審議する組織です。委員のうち半数については、労働者代表の推薦に基づき指名されます。
 就業規則の作成・変更については、労働者代表の意見聴取が必要です。使用者は、労働者代表の意見書を添付して労働基準監督署に届出義務があります。

代表の選出方法

 労働基準法はただ「労働者の過半数を代表する者」とあるだけで、その選出方法も任期も定めていません。このため会社側が指名したり、親睦会の代表者が自動的になるケースがありますが、これはNGです。36協定などは無効となります。
 労働者代表は、①管理監督者ではなく、②労働者による自主的で、公平かつ民主的な方法で選出された者であることが必要です。
 労働者代表の選出について労働組合側が主導権を握ることを強く意識しなければなりません。選出委員会を設置することを要求し、委員の数は最低でも労使同数とさせます。労働者委員が多い方がなお良い。選出委員会の活動は勤務時間中でまったく問題ありません。確認して下さい。
 選出方法は、厚生労働省の通達では、労働者の話合いや持ち回り決議もOKとしていますが、事業場の労働者すべてを対象とした選挙を主張すべきです。
 選挙実施が決まれば、選出委員会のもとに選挙監理委員会を設置(移行)し、選出方法の公示、立候補受付、選挙活動、投票、開票の日程を進めます。交替制勤務の場合などは選挙期間には数日が必要となります。ポスターやビラ配布など選挙活動についても確認が必要です。投票箱の管理など投票管理は選挙監理委員会が行います。

ちば合同労組ニュース 第100号 2018年11月1日発行より

新たな在留資格 外国人労働者50万人増

新たな在留資格 外国人労働者50万人増

    先月号でも取り上げたが、安倍政権は、外国人労働者の受け入れ拡大に向け、新たに2種類の在留資格を創設するため臨時国会に入管法改定案の提出を画策している。
 新たな在留資格は単純労働分野での就労を想定し、知識や経験など一定の技能が必要な業務に就く「特定技能1号」と、熟練技能が必要な業務に就く「特定技能2号」の2種類。
1号は在留期限が通算5年で家族帯同を認めないが、2号は在留期限を更新でき、永住も可能性とも言われている。対象業種は、農業や建設業に加え、介護・ビルクリーニング・製造業・外食業や宿泊業など14業種。
 現在、日本で働く外国人労働者は昨年10月時点で過去最多の128万人。前年同期19万人増だ。日本政府はこれまで原則として就労目的の在留を認めず、研究者や大学教授など〝高度〟な専門人材に限ってきた。しかし実際には、技能実習生やアルバイトの留学生が多く働いている。
 政府は、新たな在留資格で約50万人の外国人労働者の受け入れを目指す。他方で「人手不足が解消された」と判断すれば受け入れを中止する仕組みも導入。現在の入国管理局を外局の「出入国在留管理庁」への格上げも打ち出している。
 安倍政権のもと、法律や制度が次々と改定され、外国人労働者の受け入れ期間や職種も拡大している。仲介者は技能実習生や留学生に渡航費を払わせて国際人身売買ビジネスをやっている。このため大半が日本に来た段階で多額の借金を背負っている。
 いまや外国人労働者は本当に身近な存在だ。地域で共に働く仲間として不当な攻撃や労働条件に対する闘いは急務だ。

ちば合同労組ニュース 第100号 2018年11月1日発行より

改憲阻止!大行進・千葉が発足

臨時国会への改憲案提出を許すな!

改憲阻止!大行進・千葉が発足

 千葉市美術館講堂で9月16日、「改憲発議を止める!9・16集会」が開催され、105人が集まり、 「改憲阻止!大行進・千葉」が発足しました。
 動労千葉の川崎書記長が「私たちの中に戦争を止める力があることを確信して運動を」と訴え、三里塚空港反対同盟の北原健一さんは、「反対同盟は50年に及ぶ動労千葉との連帯で闘えた。これを多くの人に広げ改憲を止めよう」と呼びかけました。
 百万人署名運動の田中和恵さんは「学校で教育勅語の暗唱やJアラート訓練が行われている」と危機感を語りました。教育現場からの多数の参加とその発言は、改憲阻止の手がかりを感じる集会となりました。

ちば合同労組ニュース 第99号 2018年10月1日発行より

ごまかしが多い振替休日・代休 無給の休日労働で過労

実践的に考える職場と労働法

ごまかしが多い振替休日・代休

代休が取れず無給の休日労働で過労のケースも

 労働基準法では原則として、使用者は、労働者に毎週少なくとも1回の休日(午前0時から24時間の労働義務からの解放)を与えなければなりません。
 例外的に、4週間を通じ4日以上の休日を与える場合には、週休1日原則は適用除外されます(変形休日制)。変形休日制を導入する場合は就業規則に4週の起算日を明示することが必要です。変形休日制はひどい制度で理論上は最初に4休日で残り24労働日も可能です。

代休と振替休日

 振替休日とは特定の労働日と特定の休日を振り替えることで、特定の労働日を休日に、特定の休日を労働日に変更する手続きです。
 これは①就業規則などに使用者が休日を振り替えることができる旨の規定を定め、なおかつ②休日を振り替えた後の状態が週休1日原則に反していないことが必要です。
 こうした所定の手続きにより振り替えられた場合に限り、休日に出勤しても、他の特定の日に休日が振り替えられていれば割増賃金が発生しないことになります。使用者は労働者の個別的同意を得ずに休日振替を命じることができるかについて裁判例では、就業規則等の規定があれば可能と解されています。
 これに対して代休は、休日の振り替えとは違って、あくまで会社が休日出勤の代償として、いわば代償的(恩恵的)に与える休日であり、休日出勤については割増賃金を支払わなければなりません。代休は、後日に休日を付与してなおかつ割増賃金を支払う制度です。
 したがって代休を付与した場合であっても1・35の割増率で賃金を支払う必要があります。実際の運用では代休を付与した日を「欠勤扱い」として1・00を差し引くことで実質的に0・35の割増部分のみが支払われるケースがあります。代休日を欠勤扱いとして控除した場合です。
 休日出勤と代休取得日が同一賃金計算期間内の場合には、欠勤扱いが目立たず0・35の上乗せ部分の割増賃金が支払われるように見えます。
しかし賃金締切日をまたぐ場合には、休日出勤分は1・35の割増賃金が支払われ、翌月以後に回った代休日の分は欠勤として賃金がカットされることになるので、注意が必要です。この場合は、かなり不愉快な気分になります。

「フゥーー」

40時間超は割増

 繰り返しますが、休日振替は、原則週1日の法定休日を満たせば、あらかじめ振替休日を特定して休日と労働日を振り替えることで休日が労働日となり、労働日が休日となるわけですから割増賃金を支払う必要はなくなります。
 ただし、この場合でも、休日振替により週40時間を超えてしまった場合にはその超過した労働時間については割増賃金の支払いが生じます。
 少し注意を要しますが、一般的な例では、週休2日で月~金の所定労働時間が8時間の場合、日曜が法定休日で土曜は所定休日となります。日曜出勤は休日割増の1・35、土曜出勤は40時間超の割増賃金で1・25になります。時間外労働と休日労働は割増率が違うだけでなく、それとしては別の制度なのでゴッチャにしないよう要注意です。
 所定が1日8時間の場合、同じ週内で平日と土日をあらかじめ入れ替えた場合は週40時間ですが、翌週以後と振り替えた場合には、その週は6日あるいは7日労働となり、48、56時間となります。
 したがって40時間を超えた時間に対して割増賃金が必要になります。翌週以後にまたぐ休日振替は、40時間を超えるケースが大半ですので注意が必要です。つまり休日振替を行っても25%の時間外手当は必要なのです。ごまかされているケースが多いのです。
 1週40時間を超える所定労働時間の設定が可能である変形労働時間制における休日の振替は少し複雑ですが、基本は同じです。
 まず変形労働時間制度に基づいて作成した勤務表を、変形期間が開始されてからの変更は原則としてできません。
 そして40時間に満たない設定の週の場合には、週40時間を超えた労働に割増が発生します。48時間の設定の週であれば、48時間を超過すれば時間外割増となります。

過労とタダ働き

 使用者は、割増賃金を支払いたくので振替休日を使うわけですが、実際には代休や振替休日はそもそも忙しい状況で生じるので、たいていは同一週内の振替は難しく、割増賃金が発生するケースが大半です。なので多くの場合で割増賃金が発生しているのに、休日と振替えたから割増は必要なしとされている可能性が高く、チェックが必要です。
 さらに、使用者の故意か過失かはともかく、消化できない振替休日(振替日が指定されない場合は厳密には振替休日とは言えないが)や代休が蓄積するケースもかなり見受けられます。
 買い取りがある場合はまだ良心的ですが、結局、休めないまま雲散霧消するケースも多く、いずれにせよ過労に直結し、実質的にただ働きの休日労働になり、非常に問題があります。

ちば合同労組ニュース 第99号 2018年10月1日発行より

超危険な金銭解雇制度

超危険な金銭解雇制度 最大級の警鐘を!!

金銭解雇を武器に「働き方改革」の貫徹が狙い
職場復帰もバックペイも否定の争議禁止制度

(写真 国鉄1047名解雇撤回闘争【千葉県労働委員会】)

金銭解雇を〝救済〟という欺瞞

 解雇自由(金銭解雇)制度が「解雇無効時の金銭救済制度」の名称で準備されている。労働時間規制の適用除外を「高度プロフェッショナル制度」とネーミングしたように、不当解雇を金銭で合法化する制度を〝救済〟と称する欺瞞(greenぎまん)に強い怒りを感じる。
 解雇事件は現在、裁判や労働委員会などにおいて解雇無効と判断された場合は職場復帰が原則だ。しかし、「解雇無効時の金銭救済制度」は、①解雇無効、②金銭解決、③労働契約終了――の3つを一体化させて法律に明記することになる。さしあたり労働者側からの申し立てに限定すると議論されているようだが、解雇の法規制としては原理的転換とも言える内容であり、強く注意を喚起したい。
 そもそも解雇をめぐる争いでは大半が金銭解決となっているのが現状だ。それを法制化するだけとの見解もある。だが、それは断じて違う。直感も含めての見解だが、金銭解雇制度を法制化する意味はきわめて重大だ。

二度と職場へ戻さないが前提

 この制度は、正当な解雇と判断された場合はもちろんのこと、不当な解雇であると判断されても被解雇者の職場復帰がないことを前提にした制度である。ひとたび労働者を解雇すれば、裁判で使用者が勝っても負けても、二度と労働者が職場に戻ってくることはない制度なのだ。
 解雇に関する法規制は、「解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」とする解雇権濫用法理(労働契約法16条)があり、さらに不当労働行為となる解雇などが禁止されている。整理解雇なども4要件で厳しく制限されている。
 現行の(判例も含めた)労働法制のもとでは、解雇が厳しく規制されていることを理由として「解雇せずに雇用を維持するため」「長期雇用の見返り」という理屈で、使用者の配転・出向命令権、あるいは就業規則の不利益変更が容認されてきた面がある。
 この点から考えても、解雇の武器を資本に与えることはきわめて重大な問題である。〈賃下げや出向・転籍などの不利益変更を飲まなければ金銭解雇〉という形であらゆる不当な攻撃が可能になりかねない。労使関係の大転換が生じかねない。労働者は当たり前の権利主張も困難になる。
 また職場復帰も認めない制度では労働組合をつくったり職場の現状を変えることもきわめて困難となる。

上限を設けて長期争議を抑制

 さらに重大なのは、バックペイ(解雇が無効と判断された場合の復帰時までの賃金)も含めた解決金の上限が議論されていることだ。最大で1年半程度という〝相場〟も模索されている。
 現在は、解雇が無効と判断された場合、不当解雇期間中の賃金を支払う必要がある。長期にわたる解雇であれば、利子も含めればバックペイは多額になる。これは使用者側には大きなプレッシャーとなり、早期の職場復帰のバネにもなる。しかし解雇が無効になっても解決金に上限があれば、企業側のリスクはきわめて小さくなる。
 そもそも解決金の水準も現在は、いわば争議の力関係で大きな幅がある。しかし、上限が設けられ、制度化されれば、解決金の水準は低下していく可能性が高い。労働者にとって百害あって一利なしの長期争議抑制の制度なのだ。
 また従来ならば不当労働行為として救済=無効となるケースでも、普通解雇で解雇し、それが不当と判断されても金銭を払えばよいという話にもなりかねない。

 金銭解雇制度は、個別労働紛争解決制度や労働審判制度、労働契約法など、集団的労使関係から個別労使関係に転換させていく攻撃の大きな流れがあり、解雇をめぐる争いを個別化・金銭化することもその中に位置づけられる。
 さらには一連の働き方改革関連法の要に位置する攻撃だ。まさしく金銭解雇制度を中心に据えて労使関総体の力関係を転覆させる働き方改革を遂行しようとする攻撃だ。
 労働者からの申立てに限定するなど当初の議論からはトーンダウンした様子もあるが、これは派遣法と同じ作戦だ。いずれ拡大する。国会提出を許してはならない。

急増する外国人労働者 在留5年の新たな資格

急増する外国人労働者 在留5年の新たな資格

 日本で働く外国人労働者が急増している。昨年12月の厚生労働省の発表では現在128万人で過去最高。現在、日本に在留する外国人は256万人。
 日本の大学を卒業した外国人は、日本で就労可能なビザが発行される。そして日本で10年働けば永住権を得ることができる。ところが政府は大卒者以外の外国人の雇用を原則として認めず、農林水産業や製造業・サービス業・建設業などでは外国人の就労を建前としては認めない。
 しかし日常生活でよく分かるように、現実には様々な職場で働く外国人労働者が急増している。その主要な経路が「技能実習生」「出稼ぎ留学生」である。
 技能実習制度によって外国人を安い労働力として導入する例はきわめて多く(27万人)、昨年、技能実習生の数は過去最高となった。賃金未払いや過酷な労働など違法な就労も多発。パスポート・在留カードの取り上げや外出禁止など人権蹂躙も。労災死の割合も国内雇用者全体の倍近い。しかし、反抗すれば強制帰国、ブローカーへの多額の保証金返済だけが残る。年間6千人の技能実習生が失踪している。
 出稼ぎ留学生も急増している(20数万人)。百万円前後の斡旋費をブローカーに支払い、日本語学校に留学し、週28時間のアルバイト。一部の留学生は28時間を超えて働き、人手不足に悩む企業は違法であることを知りながら働かせる。
 深刻な人手不足の対策のために安倍政権は6月、骨太方針で在留資格を5年とする新たな在留資格を創生するなどの方針を示した。技能実習制度は維持されるようである。これはまさしく日本の労働運動の課題である。(S)

ちば合同労組ニュース 第99号 2018年10月1日発行より

9月末派遣切りを許すな/改悪で有期雇用の派遣は上限3年に

3年前の改悪で有期雇用の派遣は上限3年に

9月末 派遣切りを許すな!

 2015年の労働者派遣法の施行から丸3年となる9月末を前に、派遣労働者の雇い止めが増えている。3年前の改悪によって、有期雇用の派遣労働者については、同一組織単位(同じ部署)における受け入れ期間が上限3年となった。この「3年ルール」の該当者が10月1日から出る。
 改悪以前には、秘書や翻訳など26業種については、派遣期間の上限はなく同じ部署で働き続けることができた。3年ルールは、業務を問わずすべての派遣労働者が対象だ。派遣元に無期雇用となっている派遣労働者は期間制限がないが、派遣先も派遣元の多くが消極的。実際、26業務の該当者だけでも50~60万人おり、そのうち無期雇用の労働者は何人いるのか。派遣労働者全体ではおそらく百万人規模で派遣切りが迫っている。
 他方で、派遣先企業については、3年が経ったら別の派遣労働者に切り替えることが可能。事実上、3年ごとに派遣労働者を入れ替えながら永遠に派遣労働者を使うことができる。労働者派遣はあくまで「一時的・臨時的」の建前は完全になくなった。他方で、派遣労働者にとっては文字通り一時的・臨時的雇用なのだ!
 3年前の改悪は、派遣法制定以来の大改悪だった。改めて怒りが込み上げる。ちば合同労組は、派遣切りに関する労働相談を行い、団体交渉や抗議行動、派遣切りと闘います。

ちば合同労組ニュース 第98号 2018年09月1日発行より

乗務員勤務制度改悪反対!総決起集会

乗務員勤務制度改悪反対!総決起集会

 千葉市内で8月25日、JR東日本による乗務員勤務制度改悪に反対して、動労千葉―動労総連合の呼びかけで集会。ちば合同労組の組合員も多数参加しました。

ちば合同労組ニュース 第98号 2018年09月1日発行より

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