職場と労働法

実践的に考える職場と労働法

労働者の危険・健康障害防止の措置

事業主には労働者を退避させる義務がある

　労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする法律です。
　戦争犠牲者の規模に匹敵すると言ってもよい労働災害の犠牲者と、長い労働者の闘いでつくられた法律です。労働者の血で書かれた法律です。闘いの武器として活用することは有意義だと思います。
　労働安全衛生法は、
◎安全衛生管理体制
◎労働者を危険や健康障害から守るための措置
◎機械や危険物・有害物に関する規制
◎安全衛生教育
◎労働者の健康を保持増進するための措置
　――などについて定め、職場の安全衛生に関する網羅的な法規制を行っています。
　今回は、労働安全衛生法第４章「労働者の危険または健康障害を防止するための措置」を中心にみていきます。

労災防止の責任

　労働災害を防止する第一義的責任は、労働者を使用する事業主にあることは言うまでもありません。労災防止のための基準や規則を定めても事業主に守る気がなければほとんど実効性はありません。
　その意味では、労働者の安全衛生を確保するために必要な措置を事業主に義務づける第４章は、労働安全衛生法で最も重要な部分と言えます。
　会社に労災防止の措置を確実に行わせるためにもこの部分はしっかり覚えておいて損はないと思います。
　労働安全衛生法が定める事業主の講ずべき措置の具体的内容は、技術的細部にわたることも多く、その大部分は厚生労働省令に規定され（２１００か条以上）、その内容を理解することは簡単ではありません。

事業主の義務

　20～22条は、事業主に対して次の危険や健康の防止措置を義務づけています。

（１）　機械・器具・設備による危険、爆発性の物・発火性の物・引火性の物などによる危険、電気・熱・引火性の物などによる危険

（２）　掘削・採石・荷役・伐採などの業務の危険、墜落や土砂崩落のおそれのある場所の危険

（３）　原材料・ガス・蒸気・粉じん・酸素欠乏・病原体などによる健康障害、放射線・高温・低温・超音波・騒音・振動・異常気圧などによる健康障害、計器監視・精密工作などの作業による健康障害、排気・廃液・残滓物による健康障害

　（１）は、プレス事故、足場崩落事故、塗料の爆発、配電盤接触による感電など。（２）は、トンネル掘削中の土砂崩壊、採石作業中の落石など。（３）は、電池製造時の鉛中毒、有機溶剤作業の蒸気吸引、マンホール内作業の酸欠、チェンソー作業による振動障害、計器監視による視力障害などがその具体例となります。
　こうした労働災害を防止する措置を講ずることを義務づけているわけです。
　また23条では、就業場所の通路・床面・階段の保全、採光・照明・保温・防湿、休養、避難・清潔に必要な措置など労働者の健康保持のための措置を義務づけています。
　具体例としては、山積みされた荷の上での作業、油で汚れたタイル上での作業などでの労災事故を防止するための措置規定です。
　24条は、労働者の作業行動から生ずる労働災害を防止するため必要な措置を義務づけています。具体例は、同じ姿勢による腰痛や急な動作の反動による脱臼などです。

危険急迫の退避

　今ひとつ、重要な規定として25条は、労働災害発生の急迫した危険があるときは、事業主は、直ちに作業を中止し、労働者を作業場から退避させるなどの必要な措置を講じることを規定しています。
　25条は、20～24条と比較すると生々しい規定です。もともと国会に法案が提出された際、25条はありませんでした。しかし「労働者の退避権」が議論になり、最終的に「事業者の退避させる義務」として新たに25条が設けられることになったそうです。
　重要な規定なので繰り返しますが、労働災害が発生する急迫した危険があるときは、事業主は、直ちに作業を中止し、労働者を作業場から退避させる義務があります。当然と言えば当然の規定ですが、労働者の生命と健康を守るためにも、この規定（条文）だけは覚えておいて欲しい。
　その後、25条の２に「救護に伴う労働災害の防止の措置」が追加され、建設業などで爆発や火災などが生じた場合、労働者の救護に際しての労災発生を防止するために、救護に必要な機械などの備え付け、管理が義務づけられました。
　また労働契約法第5条は、「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする（安全配慮義務）」を定めています。損害賠償責任も負います。
ちば合同労組ニュース 第95号 2017年06月１日発行より

実践的に考える職場と労働法

求人詐欺に一定の規制　雇用安定法の改定

固定残業制や裁量労働制も募集・求人時の明示項目に

　昨年３月の職業安定法の改定により、募集・求人時の労働条件の明示項目のルールが今年１月から変わりました。（上記　図・厚生労働省PDF）

　①労働条件の明示が必要なタイミング、②固定残業代や裁量労働制の明示、③求人票と労働条件が異なる場合には変更内容の明示などです。

　改定前と比較すれば「改善」と言えるとは思いますが、実際には抜け道もしっかりあるので注意が必要です。
　企業が労働者を募集するにあたって労働条件を明示する義務があります。労働基準法にも労働条件の明示義務は規定されています。しかし、これは労働契約を締結する時点での規定です。募集時の条件提示の規制は緩く、簡単にいうと「会社としては労働者の経験や能力、熱意に応じてこれくらいは提示できます」という感じでした。
　求人広告をみて好条件だと思っていざ面接を受けるとまったく違う労働条件が提示されるケースは多く、求人情報を頼りに求職活動をせざるを得ない人には本当に苦しみの源泉でした。
　今回の法改定で、原則として、初回の面接など求人者と求職者が最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示すべきとなりました。さらに試用期間・固定残業制・裁量労働制などについても明記が必要となりました。
　固定残業制は、賃金の一部としてあらかじめ一定の残業代を含む制度です。「基本給20万円（５万円の定額残業代を含む）」「支払総額20万円（基本給15万円、固定残業代５万円）」などのように賃金額が高く表示されます。固定残業制を悪用する会社はこの丸括弧の部分の提示をあいまいにします。労働者には20万円の内訳（うちわけ）が不明になります。
　実際に働き始めると「（固定残業代があるから）何時間働いても残業代はない」「労働時間も記録していない」となるわけです。労働者も「そういうものかな」と誤解したり、あきらめてしまいます。
　固定残業制を厳格に運用するならば定額部分を超える残業代の支払いが当然必要であり、残業代の計算も煩雑（はんざつ）です。しかし固定残業制を悪用すれば、残業代の支払いを免れるだけでなく、労働時間の把握も残業代の計算も不必要になるのです。
　法改正に伴って作成された「指針」により、固定残業制を適用する場合には、①固定残業代を除く基本給、②時間と金額を明記した固定残業代の内訳、③固定残業代に含めた時間外労働を超えた時間外労働については、割増賃金（残業代）を追加で支給する旨の記載が必要になりました。

派遣雇用も明示に

　募集者の氏名・名称についても、募集・求人時に明示することが求められることになりました。コンビニのアルバイト募集は、フランチャイズ本部の募集ではなくオーナー（加盟店経営者）が大半です。それが判別できるようになります。　派遣労働者として雇用する場合にも明示が必要になりました。入社したら派遣労働者で実際の勤務場所は派遣先というケースも多かったのです。

求人情報誌の問題

　多くの人は、ハローワークなどの「職業紹介」の仕組みと、求人情報誌（やウェブサイト）を利用した求職活動を区別していないと思います。
　「職業紹介」は、「求人者」（雇用主）がハローワークに対して労働条件を明示することが必要です。さらにハローワークは、求職者（労働者）に対して労働条件を明示する義務があります。
　それとは対照的に、求人情報誌に掲載されているのは求人情報（求人広告）に過ぎません。雇用安定法が規定する「職業紹介」の仕組みではないのです。単なる情報提供にすぎず、求人情報誌は求職者に対して労働条件明示の義務は負いません。雇用主も、求人情報誌に労働条件明示の義務を負いません。
　微妙な仕組みで分かりにくいですが、求人情報誌での「労働者の募集」の場合、労働条件の明示は、雇用主（募集主）→求職者（労働者）の関係性の中において必要となるのです。したがって求人情報誌を見た労働者が問い合わせるなどの当事者間の連絡・交渉の中で明示すれば、一応、明示したことになるのです。
　そういう事情もあり、今回の改正では、労働条件については、「原則として、求職者等と最初に接触する時点までに」明示するとなったのです。少なくとも企業説明会や初回の面接時には明示することになったわけです。不利な労働条件の「後出し」が少し規制されることになりました。
　いずれにせよ変更明示は重要です。求人情報誌や情報サイトを印刷し、注意して確認することは大切です。

ちば合同労組ニュース 第92号 2018年03月１日発行より

雇用破壊の大攻撃に対抗し無期転換めぐる闘いへ

　いよいよ４月１日から無期雇用転換制度が始まります。すでに雇い止めなどの記事がかなり出ています。ちば合同労組は、動労千葉と共に無期転換問題連絡会をつくり、「労働組合に入って無期転換を申し込もう」「雇い止めや試験制度と闘おう」「無期転換後の労働条件を改善しよう」と訴えています。
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　ところで厚生労働省が発行している『無期転換の準備、進めていますか？～有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック～』を読むと、露骨に〝多様な正社員への転換〟〝従来の「正社員」と役割や責任を明確に区分〟と書いてあります。
　無期転換制度はそれ自体の政策意図は、いわゆる「限定社員」「準社員」を創出して、外注化や分社化、転籍などと一体で正社員・正規雇用と置き換える大変な攻撃です。安倍政権の進める「働き方改革」の核心をなす攻撃です。
　ハンドブックによれば、多様な正社員とは、勤務地や労働時間、職務などの労働条件に制約を設けた正社員です。
　厚労省や政府の様々な検討会議では、御用学者や使用者側の人間が〈事業所の移転や縮小で容易に整理解雇できるようにすべきだ〉と主張し、特に限定社員や準社員については、事業所の撤収や業務の縮小は解雇の合理的理由となるなどと議論しています。

高齢者雇用と外注化

　無期転換を考えるに際し参考になるのが高齢者雇用問題です。０１年から年金の支給が段階的に６５歳からの支給となり、高齢者雇用確保法などによって６５歳までの再雇用や定年延長が法制化されました。さらには雇用保険の高齢者雇用継続給付などにより、低賃金の６０～６５歳の労働者約１５０万人が新たに創出されました。
　雇用保険の高齢者雇用継続給付は、定年前賃金と比較して６１％以下に低下した場合、６０歳以後の各月の賃金の１５％を雇用継続給付金として雇用保険から支給します。例えば、定年前に賃金３０万円だった人が定年後に１８万円で再雇用された場合、２万７千円を支給するというものです。
　こうした政策誘導もあって各企業は再雇用者の賃金を３～４割カットし、さらに５０代半ばの賃金大幅減額にも踏み込み、５０～６０代の低賃金労働者が大量に創出されました。
　しかも話はこれにとどまりませんでした。例えばＪＲ東日本では、１９８０年代の国鉄分割・民営化の前に採用された大勢の労働者が退職期を迎えたため、それをグループ会社に再雇用して、鉄道業務の外注化（アウトソーシング）を進めたのです。
　ＮＴＴでは６５歳までの定年延長とセットで５０歳で地域子会社に転籍させ、しかも賃金は１５～３０％減額したのです。再雇用を利用して、大幅な賃下げによる人件費削減、そして分社化と転籍を押し進めたのです。ＮＴＴは数百のグループ企業に再編され、雇用形態も文字どおり〝多様〟となったのです。ＮＴＴでは壊滅的な雇用破壊が進みました。
　高齢者雇用継続制度は、外注化や分社化、転籍とセットとなることで外注化や分社化、転籍の導水路となり、やがては現役世代の雇用の破壊につながる問題でした。

無期転換で何が起きる

　無期転換制度の対象者は約１５００万人とも言われます。単純計算でも高年齢労働者の１０倍の規模です。個々の無期転換をめぐる問題を超えて全社会的に何が起きようとしているのか？
　いまあらためて動労千葉の闘いが重要だと思います。動労千葉が２１世紀冒頭から十数年闘っている外注化は、退職者の雇用確保と引き換えに鉄道業務の外注化（やがては転籍と分社化）への協力を労働組合に迫る攻撃との闘いでした。動労千葉は数十人の退職組合員に対する再雇用拒否＝解雇の攻撃を受けながらも外注化を阻止してきました。
　数年前に外注化の突破口は開かれましたが、闘いは継続し、外注先のＪＲ千葉鉄道サービス株式会社（ＣＴＳ）において労働組合を組織化する闘いに入っています。
　外注先のＣＴＳでは、無期転換制度の開始前に就業規則を改悪し、選抜試験に合格した者だけの無期転換を認める超悪質な攻撃と闘い抜き、希望者全員の無期転換をかちとりました。現在、ＪＲ東日本のグループ企業では軒並みＣＴＳと同様の取り扱いになっています。闘いの大きな地平です。
　無期転換は、外注化や分社化と一体となって正規雇用を〝多様な正社員〟〝限定社員〟〝準社員〟に全社会的に置き換える究極の雇用破壊攻撃です。安倍首相の言う「非正規という言葉をなくす」の意味するところです。

雇用破壊との闘いを

　３０数年に及ぶ新自由主義の核心は、米レーガン、英サッチャー、中曽根に典型なように労働組合（労働者階級）を徹底的に攻撃して、賃金を抑制し、正規雇用を破壊することにあります。
　現代世界の労働者階級の状態は、この問題をハッキリさせなければ絶対に把握できません。「無期転換」「働き方改革」は、そういうレベルでの日本の労働者階級の歴史的な状態をめぐる攻防なのです。
　だからこそ無期転換に対して全力で立ち向かわなければなりません。動労千葉は、外注化阻止と一体で闘ったＣＴＳの無期転換をめぐる闘いを全国に拡大したいと訴えています。ちば合同労組と一緒に「無期転換問題連絡会」をつくって、〝労働組合に入って無期転換を申し込もう〟を広く呼びかけることになりました。これは新自由主義の雇用破壊に対して労働組合を復権する歴史的挑戦です。
　２０世紀初頭、英ロンドン港の港湾労働者のストライキから一般労組（ゼネラルユニオン）が生まれました。当時の英国では、労働組合の加入資格は熟練工に限られていました。大半の労働者は労働組合の蚊帳の外でした。その典型が港湾労働者で、百人の応募者をケンカさせ腕っ節の強い１０人が仕事にありつくような状況でした。
　「このままでいいのか」との訴えから歴史的なストライキが始まりました。当初、労働者の敗北は必至と思われていたのですが、多額のカンパと世論の支持が集まり、ほとんどスト破りもなくストは勝利。現在でも英国最大の労働組合である運輸一般労働組合はこの時に誕生したのです。
　そんな労働組合の復権闘争として、動労千葉の国鉄分割・民営化反対闘争の継続＝外注化阻止闘争と一体で無期転換をめぐる闘いに、ちば合同労組も取り組みます。（Ｓ）

ちば合同労組ニュース 第91号 2018年02月１日発行より

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労働学校へご参加を

テーマ　戦争・改憲攻撃について
日時　２月17日（土）13時～　
講師　高山俊吉（弁護士）

　ちば合同労組は団体受講しています。ぜひご参加ください。次回講座は、改憲問題について。

無期転換　Ｑ＆Ａ

【Ｑ１】いつから無期転換の申し込み？

　次の３つの要件で、無期転換申込権が発生。①有期労働契約の通算期間が５年を超える場合、②契約の更新回数が１回以上、③現時点で同一の使用者との間で契約している。
　契約期間が５年を経過していなくても、契約期間が３年の有期労働契約で１度の更新を行えば、通算契約期間は６年となるため、４年目ですでに無期転換申込権が発生する。通算期間のカウントは１３年４月以降に開始した労働契約が対象。

【Ｑ２】自動的に無期雇用転換されるのか？

　労働者が自ら申し込むことが必要。無期転換申込権が発生した場合に、その契約期間の初日から末日までの間に、労働社の側から申し込む。使用者には拒否権はない。無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、労働社に無期転換申込権を放棄させることは違法となる。
【Ｑ３】申込みは口頭で良いのか？
　申込みは、口頭でも法律上は有効。しかし、口頭での申込みは、〈言った、言わない〉の争いが生じやすいので書面で申し込んだほうがよい。できれば連署で集団申請。労働組合サポートすることも重要。

【Ｑ４】通算期間のカウントの仕組みは？

　同一の使用者との間で締結された２以上の労働契約期間を通算。ただし１３年４月以降に開始した労働契約から。育児休業や介護休業で勤務しなかった期間も労働契約が継続していれば通算期間にカウント。無契約期間（空白期間）があってもクーリング期間に該当しない場合にはカウントできる。

【Ｑ５】クーリング期間とは？

　無契約の期間が一定の長さになると通算契約期間がリセットされる。無契約の空白期間の前の通算契約期間が「１年以上」の場合は６か月以上、「１年未満」の場合はその半分以上です。

【Ｑ６】無期転換の対象者は？

　期間の定めのある労働契約＝有期労働契約で働く労働者は基本的にすべて対象。パート・アルバイト・契約社員・準社員・パートナー社員・派遣社員など、さまざまな名称であっても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて無期転換の対象となる。国家公務員・地方公務員など労働契約法が適用されない労働者は対象とならない。また専門的知識等を有する労働者（高度専門職）、定年退職後に引き続き再雇用された「継続雇用の高齢者」については、特例で適用除外となっている。また大学等の研究者・教員は１０年ルールの特例となっている。

ちば合同労組ニュース 第91号 2018年02月１日発行より

２０１８年４月1日から有期労働契約（通算５年）の無期転換が始まります

　同じ企業との間で、有期労働契約が通算で５年を超えてくり返し更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換されます。２０１３年４月１日からカウントがはじまり、２０１８年４月１日に権利が発生します。
　権利が発生した労働者が申し込みすると、使用者は申し込み承諾したとみなされます。使用者に拒否権はありません。１年契約の場合、２０１８年４月１日から２０１９年３月３１日までの間に申し込みをすれば、そのまま承諾とみなされ、無期に転換されるのは、その契約が終了する翌日、つまり２０１９年４月１日から無期に転換となります。

①みんなで一緒に無期転換を申し込もう
②無期転換の直前の「雇い止め」「試験制度」「クーリング（通算期間リセット）」を許さない
③労働組合で無期転換後の労働条件の改善を

無期転換問題連絡会　

◎　ちば合同労組（雇用形態・職種を問わず誰でも加入できる地域ユニオン）
◎　動労千葉（ＪＲの労働組合／グループ会社で全員の無期転換を実現）

　http://www.mukitenkan.work/

無期転換問題ホットライン：　☎０４３（２２５）２２０７　✉　union1@outlook.com

「無期転換のチラシみた」「無期転換の申込みがしたい」「労働組合に加入したい」などのお問い合わせはホットラインまで

①　職場と地域の仲間みんなで無期転換を申し込もう

　無期転換の申込権は法律上当然の権利です。通算5年となる労働者が申し込んだ場合、企業は必ず承諾しなければなりません。できれば職場のみんなで一緒に申し込みをしよう。組合に加入して地域の仲間と準備することもできます。「無期転換問題ホットライン」でモデル申込書も準備しています。

②　無期転換前の雇い止め・試験制度

　クーリング（通算期間リセット）は許さない
　無期転換申込権が発生する前の雇い止めや試験制度、クーリング期間を悪用して、無期転換を妨害する企業に対しては、職場で組合を結成したり、地域のユニオンに加入し、団体交
渉を行おう。ＪＲ東日本のグループ会社では、全員の無期転換を逃れるための試験制度の導入を労働組合の闘いによって面接だけにとどめ、全員の無期転換を実現しました。

③　無期転換後は長く安心して働ける職場をつくろう

　無期転換を実現したあとは、６５歳まで働ける職場環境・労働条件・賃金を実現しよう。無期転換後は労働組合を結成したり、地域ユニオンに加入して、雇い止めなどが心配でガマンしていた年次有給休暇や残業代など法律上当然の権利を行使できるようにしよう。さらには夏季・年末一時金や退職金の制度化、基本給のアップや各種手当など長く安心して働ける職場環境・労働条件を実現しよう。

④　それぞれの労働組合の取り組みを／スタッフ募集

　既存の労働組合で、ぜひ無条件の無期転換を要求する取り組みを始めて下さい。無期転換制度をテコにすべての労働者の正規雇用化を実現しよう。アウトソーシング（外注化）や派遣への置き換えに反対しよう。無期転換問題連絡会ではさまざまな取り組みの教訓を集めています。ぜひご報告をお寄せください。
　私たちは、非正規雇用をなくすために労働組合の地域的な取り組みを強化したいと考えています。チラシ配りやＳＮＳなど社会的に広く発信もしたいと考えています。団体交渉や組合結成なども進めます。スタッフがまったく足りません。学生や労働組合ＯＢのみなさんもぜひ力を貸して下さい。詳しくはホットラインまでお願いいたします。

実践的に考える職場と労働法

労働契約法18条―無期転換

18年４月に450万人、全体１５００万人が無期転換の対象に

　２０１２年８月に労働契約法が改定され、次の３つの規定ができました。

①無期労働契約への転換

②「雇い止め法理」の法定化

③不合理な労働条件の禁止

無期契約への転換

　①は同一使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えてくり返し更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換する制度です。13年４月１日からカウントが始まり18年４月１日に権利が発生します。
　権利が発生した労働者が申し込みすると、使用者は申込みを承諾したとみなされます。つまり使用者に拒否権はありません。
　例えば１年契約の場合、18年４月１日から19年３月31日までの間に申し込みをすれば、承諾とみなされ、無期に転換されるのは、その契約が終了する翌日の19年４月１日から無期に転換となります。
　無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とすることは禁止されています。他方、契約期間が１年以上の場合では６か月以上の空白があるとカウントがリセットされます。１年以下の場合は概ねその半分以上の空白でリセットされます。いわゆるクーリング期間です。
　無期転換は18年４月１日の時点で約４５０万人が対象となります。全体で約１５００万人が対象となると思われます。実に全労働者の４人に１人にあたる数です。
　無期転換後の労働条件については、契約期間が有期から期間の定めなしになるほかは法律上は従前と同一とされています。
　しかし無期転換によって雇い止めの心配が軽減されれば、残業代の請求や年次有給休暇の取得などの権利行使を容易にし、あるいは労働組合の結成・加入などによって職場環境・労働条件を変えていく出発点にできるはずです。
　少し前の調査ですが、無期転換制度についての認知度には、労働者側は、連合が17年４月に実施した調査では、内容まで知らない人は８割超。使用者側では労働政策研究・研修機構の調査によれば民間企業の半数が「よく分からない」と回答しています。
　国立大学や自動車メーカーではすでに大きな焦点となっていますが、中小企業やサービス産業などではこれからという面もあります。あるいはほとんど権利行使できずに社会的焦点にならない可能性もあります。

職場の仲間と共に

　ここでは詳しく展開できませんが無期転換制度は、限定社員化などの究極の雇用破壊の攻撃であり、他方で非正規労働者の現実と闘いを反映したものともいえる産物です。
　いずれにせよ資本の攻撃と闘いぬき、そして闘いの武器・契機にしていくことが必要です。無期転換を職場や地域の仲間で一緒に集団で申し込むことを呼びかけることを組合内外でも議論していきたいと思います。
　一つの理想型は、職場の仲間と一緒に無期転換をかちとる渦中で組合に加入したり、結成することです。
　ちば合同労組でも取り組みを開始します。まずは組合員の職場状況を把握し、議論し、方針を立てます。また地域のみんなでビラまきなどをやって呼びかけたいと思います。無期労働契約転換申込書のモデルも用意します。

雇い止めを許すな

　無期転換申込権が発生する前の雇い止めや試験制度、クーリング期間を悪用して、無期転換を妨害する企業に対しては、組合を結成・加入し、団体交渉やストライキで闘うことを呼びかけます。
　雇い止めと闘うためには、会社に対して契約更新や無期転換の意思表示（申し込み）を行い、団体交渉を申し入れるところから始めます。

転換後の労働条件

　無期転換後は60歳、65歳まで働ける職場環境・労働条件・賃金を実現する闘いを全力で追求します。有期労働契約では雇い止めの心配もありますが、無期転換後は公然と労働組合を結成・加入して、まず年次有給休暇や残業代など法律上当然の権利を行使できるようにしたいと思います。さらには一時金や退職金の制度化、大幅賃上げなど、長く安心して働ける職場環境・労働条件を目指します。

既存組合の取り組み

　地域合同労組やユニオンの取り組みだけではなくそれぞれの職場の労働組合の闘いとして、無条件の無期転換、さらには正社員化を要求しよう。ＪＲ千葉鉄道サービス（ＣＴＳ）での就業規則改悪と無期転換をめぐる闘争の教訓を活かし、さらに地域合同労組の特質を活用して、広く闘いを呼びかけていきます。
　できればホットラインを設置し、チラシなどで訴え、講師などを招いて講演会や相談会も検討します。３月の春闘集会を結集軸に取り組みを開始します。（Ｓ）

ちば合同労組ニュース 第90号 2018年01月１日発行より

公務員総非正規化の制度

20年４月実施　会計年度任用職員

      　本年４月１日の無期転換問題と並んで焦点になるのが会計年度任用職員。２０１７年５月に地方公務員法・地方自治法が改定されて、２０２０年４月実施で「会計年度任用職員」という採用類型が新設され、「臨時職員」「特別職非常勤」「一般非常勤」などの非正規の事務職員を、これに統一することとなった。
　従来、臨時・非常勤職員は、臨時的・補助的にのみ用いられるという建前であったが、実際には全国の自治体職員の３割を超えるのが現実であり、その多くが自治体の基幹的業務を担っている。ある調査では、全国の自治体で事務補助職員が約10万、教員・講師が約９万人、保育士が約６万人など約64万人。
　「会計年度任用職員」の新設は、臨時・非常勤職員の雇用の安定や処遇改善にその目的があるのではなく、非正規公務員の身分のまま公然と恒常的・本格的な業務に充てることである。
　任用期間はその名の通り会計年度の末日までの最長１年。一般職なので人事評価の対象にもなる。
　フルタイム型とパート型に２区分され、所定時間が１分でも短ければパートに区分される。両者は給与体系がまったく違う。フルタイム型は生活給としての給料と扶養手当や退職手当など各種手当が支給できるとしている。パート型は、報酬と費用弁償に加えて６か月以上勤務者には期末手当のみを支給できる。手当は条例が必要。
　総務省は「任用の更新ではない」「新たな職に改めて任用された」というスタンスを強調している。総務省は、会計年度任用職員という名称は「新たな任用」と言いやすいと考えているだろう。
　だが、なぜ同じ労働者が何年も働き続けるのか。そこに恒常的な業務があり、その労働者が必要な経験や技術、知識が蓄積しているからである。「新たな任用」論は詭弁以外のなにものでもない。
　また公務員は雇用ではなく任用という理由で労働契約法やパート労働法も適用されない。だから無期転換や雇用期間を長くすることを規定する法律もない。パート労働法も非適用となる。
　会計年度任用職員は、毎回の任用のたびに、その採用はすべて条件付きとなる。その期間は１か月。つまり会計年度任用職員は、再度任用されるたびに１か月の試用期間が設定されるのである。初回の使用期間も不愉快だが、毎年４月に試用期間が設定されるというのだ。従前、一般職非常勤職員は更新すれば身分保障と審査請求ができた。実務上も気持ちの上でも本当に不条理だ。
　総務省は、会計年度任用職員は空白期間を置かない運用ができると説明している。しかし、常勤の会計年度任用職員が空白期間をおかずに６か月を超えて雇用されると退職手当請求権が発生する。だからあの手この手で空白期間をつくる動きは続く。
　パート型については兼業を自由化するという。低賃金なのでダブルジョブで稼げということなのだ。
　この重大な攻撃が「非正規にも一時金支給へ」とだけ報道されている。しかし、核心は公務員の総非正規化攻撃である。安倍政権が進める「非正規という言葉をなくす」＝非正規の標準化の攻撃である。無期転換問題と合わせて本気で立ち向かなければならない課題だ。（組合員Ｓ）

ちば合同労組ニュース 第90号 2018年01月１日発行より

実践的に考える職場と労働法

「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」の３つの権利を保護

　労働組合の活動に関する法律

　現行法上、労働組合は様々な法的保護を受けています。これは、労働組合が、団体交渉を通じて労働者の労働条件や経済的地位を向上させる機能を承認されており、それを促進するため法律によって一般の団体とは違った特別な地位を与えているからです。
　労働組合への法的保護を定めた最も主要法規は労働組合法です。その基礎をなすのが憲法28条です。憲法は次の３つの権利を保障しています。
　1労働者が団結する権利（団結権）、2労働者が使用者と交渉する権利（団体交渉権）、3労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権）。
　労働組合法は労働組合を次のように規定しています。「労働者が、労働条件の維持改善を主な目的として、自主的・民主的に運営する団体」。
　賃上げや一時金について会社と交渉することは「労働条件の維持改善」です。配転や解雇、懲戒処分など個々の問題について労働組合が交渉することも「労働条件の維持改善」に当ります。会社内に限らず、政府に対し政策の実現を要求したり、反対するなどの政治的社会的活動も労働者の経済的な地位向上を図るため組合に必要な活動です。
　労働条件の維持改善のためには使用者との交渉が必要です。労働組合法は、労使対等の理念に基づく団体交渉の助成、それのための団結（労働組合の結成・運営）や団体交渉の擁護というスタイルになっています。
　この目的規定に沿って労働組合法は、刑事免責や民事免責を規定して組合活動に伴う法的責任を免責し、さらには法人格の付与、不当労働行為救済制度、労働協約の法的効力などを規定して、労働組合に対して団体交渉を援助するための積極的な保護を与えています。
　労働組合法は、事務職や技術職、あるいは正社員や契約社員・パートなど、職種や名称は異なっていても、他人に使用され、賃金によって生活している人は誰でも「労働者」と該当する規定しています。個人請負や一人親方、失業者も労働組合を結成・加入することは可能です。プロ野球やサッカーの選手会も労働組合として労働委員会や裁判で認められています。
　労働者は誰でも、公的機関の許可や届出なく労働組合を自由に設立できます。ただ労働組合法の保護を受けるためには一定の条件が必要です。
①労働者が主体となって組織している
②自主的に運営している。
③主な目的が労働条件の維持改善である。
④組合員の差別的扱いをしない、総会を少なくとも毎年１回開くなどの規定を明記する。
　逆に、使用者の利益代表者が参加したり、使用者から経済的援助を受けると労働組合として認められません。ただ最小限度の事務所の提供や、勤務時間中の協議・交渉は、これにあたりません。
　労働組合が、不当労働行為の救済を労働委員会に申し立てて救済を受ける場合は、上記の要件を満たすかどうかの資格審査が必要となります。

労働組合の活動

　労働組合は、使用者との団体交渉を通じて労働条件の維持改善を図ります。労使双方が合意すれば労働協約を締結します。合意に至らない場合には、争議行為を行います。
　団体交渉を行うには、通常、まず労働組合が、調査や会議を通じて組合員の実態や要望を把握し、労働組合としての要求にまとめます。その要求を使用者側に通知し、団体交渉を求めます。
　使用者は、正当な理由なく団体交渉を拒否できません（７条２号）。また、使用者は単に交渉に応じるだけでなく、労働組合からの要求を検討し、使用者として受け入れられない場合でも、その理由・根拠を示すなど誠実に対応しなければなりません。誠意をもって交渉にあたることが義務付けられています。
　団体交渉の結果、労使間で合意した事項を書面にし、双方の代表が署名または記名押印したものを労働協約といいます（14条）。
　労働協約は、労働者と使用者が個々に結ぶ労働契約や、就業規則よりも強い効力が認められています（16条）。使用者は、労働組合員を労働協約で定めた労働条件に従って雇用しなければなりません。
　労働組合は、争議行為によって要求を実現させることがあります。労働者には「労働者が要求実現のために団体で行動する権利〈団体行動権（争議権）〉があります。争議行為の目的及び手段・方法が正当であれば、刑事上の処罰を免除され（１条２項）、民事上の責任（損害賠償）も免除されます（８条）。
　労働組合の行う代表的な争議行為には、組合員が団結して労務の提供を拒否するストライキ）、意識的に作業能率を低下させる「怠業（サボタージュ）」などがあります。

ちば合同労組ニュース 第88号 2017年12月１日発行より