有期契約労働者の無期転換の仕組み ５年を超えたら無期雇用転換の申込権が発生

　「無期転換」制度は、有期雇用契約が５年を超えて更新された場合に、労働者側からの申し込みで期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される仕組みです。

　契約期間が１年の場合、５回目更新後の１年間に、契約期間が３年の場合は１回目更新後の３年間に無期転換の申込権が発生します。労働から無期転換の申し込みがなされると会社側は断ることができません。申し込んだ時点で無期労働契約が成立します。

　有期労働契約とは、１年とか半年単位の期間で労働契約を締結し、更新している労働者です。「契約社員」「準社員」「パートナー社員」など名称は様々ですが、契約期間に定めのある労働者はすべて無期転換の対象となります。

　無期雇用に転換されると契約期間の定めがなくなります。したがって「雇止め」という形での事実上の解雇はできなくなります。

申し込みが必須

　くり返しになりますが契約期間が通算５年を超えた労働者が申し込みをした場合に、無期労働契約が法律上成立します。ただし労働者自身で申し込みを行うことが必要です。転換後の無期労働契約の開始は、申し込んだ段階の有期労働契約が終了する日の翌日から始まります。

　有期労働契約の通算期間が５年を超えている労働者はいつでも無期転換の申し込みができます。この記事を読んだ人が今日にも申し込みをすれば、現在の有期労働契約が終了する翌日から無期転換の契約が始まることになります。

　部署異動や、職種・職務が変わっていても、通算して５年を超えていれば申込権は発生します。無期転換は口頭でも可能ですが、トラブルを避けるためにも書面で行った方が良いと思います。

　つまり、申込み時点で、その有期労働契約が満了する翌日から無期労働契約が成立していることになります。結論的に言えば、会社は無期転換を拒否することができないのです。

　かりに会社が無期転換を容認せず、有期労働契約の満了という形で雇止めしようとしても、雇止めの形式で無期労働契約を終了させることはできません。

　無期労働契約を強制的に終了させる場合は解雇という形になりますが。解雇については「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合、解雇権の濫用として無効になります（労働契約法第１６条）。

　無期転換をさせないための雇止めや解雇は無効と判断されます。

　やや複雑な事例としては、６０歳定年後に有期労働契約で継続雇用となる労働者の取り扱いです。原則としては５年超で無期転換の申込権が発生します。ただし、定年後再雇用については会社が労働局の認定を受ければ特例で申込権が発生しないようにする制度があります。会社で確認が必要です。

　まず、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所や業務の変更の範囲について明示が義務付けられるようになりました。また更新上限の有無と内容の明示も必要です。さらに無期転換申込みの機会があることや転換後の労働条件も明示しなくてはいけない。

　全体としては必要な措置ですが、上限更新を明記することは、逆に言うと上限を労働者側も承知していることになり、また就業場所や業務の変更の範囲の明示も、飲食店などで簡単に事業撤退し、仕事を失う場合もあり得るので注意が必要です。