節目となる定期大会への大結集を

節目となる定期大会への大結集を

組合員のみなさん、共に闘う仲間のみなさん。ちば合同労組は10月16日、第10回定期大会を開催します。大会への結集をお願いいたします。
区切りの大会ですが、課題は山積みです。結成から丸9年、成果はまだまだささやかですが、進んできた方向性については間違っていないと思います。これまでの闘いに自信と確信を持って前進していきたいと思います。
当初から目指してきた、職場に労働組合(分会)をつくるという基本方向については、介護職場での分会やユニオン習志野など、今後の方向性という点ではこれ以外ないと確信していますが、その規模という点では本当にこれからです。

多くの労働者にとって労働組合が選択肢になるように社会的に登場できる労働組合をつくりたいと思っています。第10回大会は、これまで進んできた道のりに確信を持ちつつ、もう一度、原点に戻り、初心に返って、新たな10年間の道筋をつくる大会にしたいと考えています。
08年のリーマンショックから約8年、世界各国で大恐慌の進展を止めようと必死にやってきました。日本でもゼロ金利がマイナス金利になりました。株価を維持するために年金積立金も突っ込んできましたが約10兆円の運用損が発生しています。円安政策もダメです。
最後の恐慌対策が労働者への攻撃です。ただひたすら大企業や金融資本の利益のために雇用や社会保障を破壊しようとしています。

世界中で労働法制をめぐって社会的な激突が始まっています。安倍政権は、〝働き方改革〟と称して、雇用や賃金、社会保険制度の転覆を狙っています。戦後的な雇用や賃金を破壊するために「同一労働同一賃金」「最低賃金UP」を言っています。安倍政治は決して侮れません。
世界の流れと違うのはただ一点、労働組合の反撃がないことです。労働組合を時代の最前線に登場させることが必要です。何よりもそれは具体的に労働者が団結して闘うことに展望と希望があることを示すことです。人びとの話題に上るような闘いと組織をつくりたいと思います。
2017年は、ロシア革命から百年。第1次世界大戦の最中に労働者が権力を握った革命です。万国の労働者が団結して闘う時代が再びやってきました。第10回定期大会への結集を心より訴えます。(委員長)

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

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動労千葉 9・13ストライキに突入

千葉運転区支部3人 工事臨時列車で指名スト

DL業務の改善・高齢者対策を要求

 

実践的に考える労働法 就業規則万能化との闘い

jissen-hou-1実践的に考える職場と労働法

就業規則の万能化との闘い

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(写真 CTSの就業規則改悪に反対する動労千葉)

近年、就業規則の存在が前面に出てきています。就業規則の万能化の動きです。
建前かも知れませんが〈労働者保護〉という労働法の基本線から考えたとき、労働者の同意もないまま使用者側が就業規則を変更することで一方的に労働条件を変更する権限がどこにあるのか、という根本的疑問がわいてきます。
労働基準法は、就業規則作成の義務(89条)や作成手続き(90条)を定めていますが、読めば分かる通り、たんなる手続き規定に過ぎません。就業規則の効力は労使の鋭い争点であり、判決や学説も百家争鳴でした。
ところが07年に制定された労働契約法に「労働契約の内容は就業規則で定める労働条件とする」と明記されました。
さらには就業規則による労働条件の不利益変更について従来の判例は「高度の必要性を要する」とされてきましたが、労働契約法では「合理性」にトーンダウンしています。
つまり、就業規則が合理的な内容でそれを周知すれば、労使で合意した労働契約となるという理屈です。

世界中で闘い

就業規則(労働契約法)との闘いは、労働運動にとって大きなテーマです。
韓国やフランスでも就業規則をより上位に置く動きが強まり、就業規則による労働条件変更を制度化しようとしています。
韓国では、就業規則による不利益変更を大幅に緩和し、勤務成績不振の労働者を簡単に普通解雇できるようにしようとしています。フランスでも、整理解雇の緩和や労働時間の延長が、就業規則を労働協約の上位に置く形で制度化されようとしています。
韓国やフランスの労働組合は激しいゼネストを展開して闘っています。
聞くところによると、日本では、近年の弁護士激増政策で弁護士があふれ、従来は不人気だった労働法を専門にする若手弁護士が増えているそうです。こうした弁護士が最初に学習するのが労働契約法なのだそう。労働組合法や労働基準法を武器にした昔の労働弁護士とは少々趣が異なるようです。

闘いの第一歩

いずれにせよ闘いの手掛かりをつかむために自分の職場の就業規則を入手することは必須です。まずは徹底研究が必要です。

※作成・変更、届出

常時10人以上の労働者を使用する事業所では就業規則の作成義務があります。過半数組合か過半数代表者の意見書を添付して労働基準監督署に届け出る必要もあります。
労基署への届出がなされているかどうか、過半数代表者の意見書が添付されているかどうか大半の労基署は見せてくれないようです。
しかし労基法105条の2は「厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない」とあります。
※周知義務
会社側は従来、就業規則の周知には消極的で懲戒処分などに際していきなり持ち出すケースが多かったのですが、就業規則の万能化の動きに伴い積極的に周知する会社も増えています。裁判所も周知していればOKという方向に誘導している印象です。周知されていないのはNGです。

※記載事項

必要記載事項は、「始業及び終業の時刻」「休憩時間」「休暇」「賃金」「退職に関する事項」など。制度があれば必ず記載(相対的必要記載事項)は、「退職金」「安全衛生」「表彰」「制裁」など。
賃金や退職金について別に規則を定めることはOKですが、賃金は絶対的必要記載事項であり、賃金規定は就業規則の一部です。パートや契約社員も対象であり、パートなどの就業規則がなければ一般就業規則がそのまま適用されます。
※労働者の意見聴取義務
使用者は、就業規則の作成・変更を届け出る際には、労働組合または労働者代表の意見書を添付しなければなりません。ところが、この意見書は使用者の一方的な制定権を前提にして単に意見を述べる権利にすぎない扱いです。
とはいえ使用者の一方的裁量が認められるわけではないので、不利益変更に対し反対意見を表明するのではなく意見表明そのものを拒否することは有効な戦術です。さらに労働組合との交渉の状況は就業規則の合理性を判断する重要な要素にもなります。

※効力

労働契約法9条は、原則として就業規則の変更で労働条件の不利益変更はできないとしています。不利益変更でもそれに同意する労働者については変更OKで、反対の労働者は、〝合理性〟の有無が問題になります。合理性が認められなければ、従前の労働条件が効力を持続します。

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

連載・介護労働の現場から〈働き方編3〉自己マニュアルと日課表

連載・介護労働の現場から〈働き方編3〉

自己マニュアルと日課表

※手順を身に着ける

施設内のマップはできたかな?
これは便利。コピーしてスタッフに普及させよう。緊急避難にも役立つし、日照など居室環境の維持、利用者との話題にもなる。じっくり見ると、設計の良し悪しでその事業所の経営理念まで透かし見ることができる。
次にマニュアル。マニュアルはいわば仕事の手順、これもなければ作る。
これまでのマニュアルがあっても役に立たないなら作り直す。先輩のやり方をメモし、家に帰ってから排泄、移動・移乗、入浴、食事、雑用などと項目別にまとめる。難しいなら、書店の専門書の介護書籍コーナーに行けば、現場に適用できるマニュアル書籍が多数。
新人にまずマニュアルを習得させるやり方は合理的なのに、「一人ひとり違うから身体で覚えろ」で来たから、基本マニュアルすらまとめる能力がない。それを「介護はこころ」「マニュアルどおりにはいかない」とごまかしているのが実状なのだ。

※時間の管理

マニュアルと同時進行で日課表を作ってみよう。
介護保険上、食事は1日3回、入浴は1週間に2回以上、その他、排泄、更衣、移動・移乗など、業務には時間割があるはずなのに、日課表がない。口伝えの取り決めだけで各職員がセカセカ動き回っている。ムダ、ムリ、ムラな動きは日課表で解決できる。
それに日課表の時間配分と人員配置をみれば、「介護はこころ」=過重労働+サービス残業であることが一目瞭然になる。

※個別ケアの正体

「一人ひとりに寄り添うケア」といって、厚労省の指導下、管理者が個別ケアを強調する。個別ケアといっても、入居者3人に1人の職員配置。これは入居者10人なら職員3・3人が24時間365日を分けあって働くということ。個別ケアなんて、どだい無理な話なのだ。食事、入浴、排せつなど時間を決めて一斉にしかやれない。
n0075_03_01a マニュアルと日課表は、実際の現場では、利用者の状態によって臨機応変、優先順位をつけて対処することを強いられる。だからといって、なければ、介護の質をキープできないし、労働環境を精査することも不可能だ。人手不足であればあるほど、マニュアルと日課表は必要不可欠なものだ。

※愛されキャラ

マニュアルと日課表を作っていく過程で、この仕事に徐々に愛着がわいてくるし、確実に介護のプロとして成長していることが、自分自身でも実感できる。
しかし、立場上は身体介護もろくにできない新人だから、先輩方に嫌われちゃいけない。「ちょっと変わってる愛されキャラ」が一番やりやすい。
(あらかん)

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

映画紹介『WOOD JOB!』

映画紹介『WOOD JOB!』

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ネタ切れ気味なので、労働組合の映画だけでなく労働映画に紹介の対象を拡大します。今回は、三浦しおん原作の『神去なあなあ日常』を映画化したもの。矢口史靖が監督、染谷将太が主演。
大学受験に失敗し、彼女にも振られた主人公が手にした林業研修生募集のパンフレット。「森であなたと働きたい」と微笑む表紙の女性。列車を乗り継いで着いた先は、見渡す限り山が続く、コンビニもない、携帯電話の電波も届かない山奥。待っていたのは美女ではなく、過酷で危険な林業の現場。
林業がテーマの映画です。簡単に言えば、山の暮らしや林業の魅力にめざめ、次第にたくましくなる主人公という青春労働ムービーです。
映画に描かれた林業のリアルさは分かりませんが、林業の仕事は、非常に過酷で肉体労働の中でも相当厳しそう。刃物でケガし、ヒルに吸い付かれ、雨の中で土砂を転がり落ちる。しかし巨木に登る林業労働者にしか見れない風景、百年杉を切り倒す醍醐味……林業を仕事にしなければ知り得ない世界が描かれます。
木が大金で売れることを知り、「山の木をぜんぶ切っちゃえばいい」と言う主人公に「自分たちは顔も知らない曾おじいさんあたりが植えた木を伐って稼いでいる。同時に、今植えている苗は自分らが死んだ後に孫やひ孫が伐って生活の糧にするんだ」と諭すシーン。
生産のサイクルが百年単位だからこそみえてくる〝働くこと〟の社会的意義。これは林業だけじゃない。息抜きにみるにはお薦めの労働映画です。

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

韓国 公共部門で無期限ゼネスト

韓国 公共部門で無期限ゼネスト

成果主義と就業規則万能化に反対

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(写真 公共運輸労組は9月27 日、15 の傘下組織6万2000 人が一斉に無期限全面ストライキに入った。鉄道労組2万人、健康保険公団1万1000 人、ソウル大病院2000 人、ガス労組3000 人、ソウル地下鉄6200 人、ソウル都市鉄道5700 人、釜山地下鉄3700 人など。鉄道と地下鉄が同時にストに入るのは12 年ぶり)

韓国では、パク政権による韓国版「働き方改革」ともいうべき動きに対し、約70万人の組合員を擁する労働組合の全国組織である民主労総(全国民主労働組合総連盟)がゼネストに入っています。
9月27日、公共運輸労組の無期限スト突入を皮切りに9月末から10月、各産別で次々とストが実施されます。
雇用と賃金制度に成果主義を導入し、しかもそれを就業規則の一方的変更によって労働者の同意なしに強行できるように画策しているのです。
ゼネストに対してパク政権は「国家安全保障の危機」「社会不安を扇動するストは違法」として弾圧に躍起ですが、従来は労資協調路線だった韓国労総(約80万人)をも動かし大闘争に発展しています。
闘いの中心部隊は公共運輸労組に所属する全国鉄道労組です。鉄道労組は2013年末に民営化と外注化に反対して23日間の大ストライキを闘いました。このストライキで民営化を支持する世論が一変し、ストライキへの共感を集めました。今回は、それを超える大きな闘争を構えています。
同じく公共運輸労組所属の医療保険労組は「公共医療をダメにする成果年俸制」の反対を掲げてのストです。
成果年俸制が導入されれば、原則的で良心的な治療をすれば金儲けができない低成果者と評価されます。質の悪い医療器具を使い、過剰な検査をすることが成果になります。病院では患者の治療のために共同で仕事をすることが当然必要です。しかし成果給は、同僚間の協力を妨げ職員を競争に追いやるものです。
病院の民営化政策そのものです。韓国の医療労働者は「病気の患者を対象に金もうけ競争をするのは嫌です。お金のない患者も安心して治療を受けられる真の公共病院を望みます」と訴えています。
11・6全国労働者集会には、韓国・民主労総の代表団約30人が来日・参加します。日韓の労働者が直面する課題は驚くほど一緒です。11・6集会で民主労総と連帯・交流しよう。そして現場からの闘いをつくることが何よりも国際連帯です。

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

11・6日比谷野音集会に大結集を

11・6日比谷野音集会に大結集を

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動労千葉などの呼びかけで11月6日、東京日比谷野外音楽堂において全国労働者総決起集会が開催されます。ちば合同労組は組合として参加します。組合員以外の職場の仲間、友人・知人・家族を誘ってぜひともご参加ください。

ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

【編集後記】ニュース第75号(2016年10月1日発行)

【編集後記】

船橋市内で9月24日、「根津公子さんの話を聞く会」が大成功しました。いま築地市場移転問題で揺れる東京都。この都庁を揺り動かした根津さんの「君が代」不起立の闘いは最高裁の重い扉も開いたのです。「闘いきったから勝てたんです!」。一際大きな声で力強く総括した根津さん。「クビをかけた教育労働者は強い」ということだ。これは労働運動に通底するものだと思います。「3回不起立したら懲戒処分(=解雇)」という都教委の恫喝。周りからの「不起立するな」の懐柔。学校の強制配転で強いられる孤立。しかし、生徒や支援の輪を信じ、全力で闘えば解雇にはできない偉大な「前例」をつくったのです。すべての労働者に勇気をあたえました。一方、非正規化や多忙化で教育現場も一変しています。改憲と戦争の動きが迫るなか、根津さんの闘いを継承できるのか、これからが闘いの本番です。(組合員K)
ちば合同労組ニュース 第75号(2016年10月1日発行)より

郵政の仲間の皆さん なめられていませんか?

労働者なめんなよ!

fly20160929aお配りしたビラです

毎日のお仕事お疲れ様です。

唐突ですが皆さんのお仕事はきちんとお給料に反映されていますか?
会社というのは基本的に労働者側から上げろと要求しなければ賃上げをしません。バイクや車のメンテナンス、必要な設備も後回しです。会社はもうけた利益を労働者に回すより、さらに儲けるために使うからです。

fly20160929b

皆さんは「人件費を削れば会社の利益になります」など言われていませんか?その削った分が労働者に還元されるかというと、そんなことありませんね。
人件費を「無駄だ」と削ったのに、再びお金を労働者に回すわけがありません。「会社の利益=労働者の利益」なんて、とんでもないインチキです。

この根底にあるのは、労働者には気づかれないだろうとか、気づかれてもどうせ立ち上がらないだろうという舐め切った考えです。

fly20160929c

ではどうすればよいのか。たたかうしかありません。
個人で会社とぶつかり合ってもその場限りの会話で済まされ、あるときはなだめられ、ひどいときには報復を受けることもあるでしょう。
しかし法的に保障された労働組合としてやればこれらの懸念はなくなるのです。

みなさん、仲間を集めて団結しましょう。

元気ですかー! 団結すればなんでもできる!

一人でも入れる労働組合

ちば合同労組

〒260-0017 千葉市中央区要町2-8 DC会館1階
TEL:043-225-2207
Mail:union1@outlook.com
10:00~22:00(無休)
組合事務所へ来所相談は電話、メールで事前予約してください

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10月2日(日)
千葉労働者集会に行こう!

千葉県のたたかう労働者が
10月2日(日)に結集します。
たたかう労働運動とはなんぞやというそこのあなた!
職場から仲間を募って
ぜひ見に来ませんか
もちろん一人からでも大歓迎!

飛び入り可!ぜひご参加ください!

日時 10月2日(日)13時~
場所 DC会館(東千葉駅横)

第10回定期大会を成功させよう!

第10回定期大会を成功させよう!

別紙の通り、DC会館でちば合同労組第10回定期大会を開催いたします。すべての組合員の皆様のご出席を要請するとともに、職場のお仲間に組合加入と大会への参加の呼びかけをお願いします。
この1年間、昨年7月のユニオン習志野の結成に続き、医療・介護職場における分会や組合の結成など、職場に労働組合(分会)をつくるという組合結成時から目指してきた方向がようやく形になってきました。
何よりも職場の中で労働者が団結して闘うこと、職場の中から労働組合の芽をつくりだすこと、これを次の1年間の最優先課題にしたいと思います。その中でこそ、地域的な団結や闘いの経験の蓄積、相談や支援などのスタッフ体制など地域合同労組・ユニオンの長所が発揮されると思います。
安倍政権は「次の3年間で最大のチャレンジは働き方改革だ」として、次期国会においても、クビ切り自由化や残業代ゼロ(労働時間規制の撤廃)の法制化など、労働法制の転覆を目指しています。
「コストコは管理職以外は全員時給制」という記事が話題になっています。コストコは時給1250円で募集しています。しかし半数を占めるパート・アルバイトは週20~30時間以内の時給制。「家族を養うために週40時間働きたい」「社会保険に加入したいので30時間以上働きたい」と言っても知らん顔です。数年間を経てようやく正社員になっても時給制のままです。
安倍政権の提唱する「限定社員」「同一労働同一賃金」は、〝正社員〟という働き方を撤廃し、パソコン部品のように必要な時に必要な場所にはめ込むジャストインタイム(トヨタ生産方式)の雇用です。
n0074_01_01b 労働者の雇用や賃金のあり方が根本的に破壊されようとしています。これは世界中のテーマです。韓国やフランスでは高校生まで含めたゼネストになっています。ところが日本は有効な反対運動が組織されていない状況です。今こそ本当に労働組合を再生させる時がきました。
ちば合同労組は動労千葉とともに千葉県に闘う労働組合の新潮流をつくりだしたいと考えています。この1年で結成された拠点での闘いを前進させ、新たな闘いと団結の拠点をつくりだします。10月2日には千葉県労働者集会を開催する方向です。
区切りともなる第10回定期大会で活発な討論を行い、ちば合同労組はドーンと飛躍したいと思います。組合員の大結集をお願いします。
(書記長)

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メキシコ全土で教員が無期限スト

世界中で教員労働運動が高揚している

9・24根津公子さん船橋で講演会(記事4面)

ちば合同労組ニュース 第74号(2016年9月1日発行)より

実践的に考える職場と労働法-労使協定と過半数代表選挙

jissen-hou-1実践的に考える職場と労働法

労使協定と過半数代表選挙

労使協定が昔に比べるとずいぶん増えています。
労働基準法は、労働条件の最低条件を定めたものです。本来はすべての職場で必ず守られなければなりません。この規準を下回ることは、たとえ労働者が同意したものでも無効であり、使用者が違反すれば罰せられます。
ところが労使協定は、これとは反対の意味を持ちます。つまり罰則を伴う最低基準を守らなくても使用者は罰則を免れてしまう仕組みです。だから、労使協定の定めのある条文はすべて、その前に罰則を伴う本来の定めがあるのです。
最も有名なのは36協定です。36協定を結ぶことによって使用者は、労働者を週40時間・1日8時間を超えて時間外労働させたり、法定休日に労働させても、労基法違反には問われなくなります。
労使協定の法的効果を「免罰的効力」と言います。使用者にとっては罰則を回避する免罪符みたいなものです。労使協定が増えていることは、それだけ最低基準があいまいになっていることを意味します。
ちなみに「労使協定」と「労働協約」は別物です。協約は、団体交渉で労使の合意が成立した内容を書面化したものです。労働組合法14条は、労働協約は書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印したものに法的効力を与えています。協定・覚書・確認書・了解事項…どのような名称やスタイルでも労組法14条に該当すれば労働協約です。
労働協約は、就業規則や労働契約よりも上位にあり、例えば労働協約で月給20万円と定めているのに、ある組合員は月給15万円の契約を結んだとしても、それは無効となり自動的に20万円に置き換えられます。

職場闘争の水路

もっとも、職場での実際の業務を進めたり、力関係などから協定に応じるしかない場合が多いとは思います。
しかし、労使協定の締結を通して、職場や組合の団結を強め、労働者の発言力を高めることはできるはずです。何しろ使用者が処罰を免れるための協定なのだから労使間の駆け引きは当然です。
労使協定の締結当事者は、過半数労働組合です。それがないときは労働者の過半数を代表する者となります。ところで労働基準法は、労働者の過半数を代表する者とあるだけで、その選出方法や任期は定めていません。
労働基準法施行規則によれば、①労働者の過半数を代表する者の適否を判断する機会が職場の労働者に与えられ、なおかつ②代表が使用者の指名など使用者の意向に沿って選出されてはならないとなっています。そして③挙手や投票など、当該事業場の過半数が支持していることが分かる民主的な手続きが必要――とされています。
労働組合員数がその事業場の過半数を組織している場合は、そのまま組合の代表者が過半数代表となります。やはり労働組合にとって過半数を制することは大きな使命です。また労働者代表選挙を労働組合結成に結びつけることもできると思います。代表選出選挙になれば、職場の中の運動や議論は活性化します。
いずれにせよ労使協定は、会社に免罰的効力を与えるわけですから労働者全体の労働条件に大きな影響を与えます。少数派の組合であっても団体交渉で労使協定の提示を要求することが必要です。会社派の多数組合が過半数代表者となっても、なんでも勝手に協定できるわけではありません。協定内容は労働者に告知する義務もあります。

法令上の労使協定

(※太字は、所轄労働基準監督署長への届出が必要な労使協定)

■労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合
■賃金から法定控除以外にものを控除する場合
■1ヶ月単位の変形労働時間制
■フレックスタイム制 / ■1年単位の変形労働時間制
■1週間単位の非定型的変形労働時間制
■休憩の一斉付与の例外 / ■時間外労働・休日労働
■割増賃金に代えて代替休暇を取得する場合
■事業場外労働のみなし労働時間制 / ■専門業務型裁量労働制
■年次有給休暇の時間単位付与 / ■年次有給休暇の計画的付与
■年次有給休暇の賃金を健康保険法に定める標準報酬日額で支払う場合
■衛生委員会・安全衛生委員会に労働時間等設定改善委員会の代替をさせる場合
■1歳6ヶ月に満たない子の育児休業の適用除外者
■要介護状態の対象家族の介護休業の適用除外者
■小学校就学前の子の看護休暇の適用除外者
■要介護状態の対象家族の介護休暇の適用除外者
■3歳に満たない子の育児のための所定外労働の制限の適用除外者
■3歳に満たない子を養育する者に関する所定労働時間の短縮措置の適用除外者
■65歳までの継続雇用制度の対象となる基準を定める場合
■雇用継続給付の支給申請手続を事業主が代理する場合
■雇用調整助成金の申請

ちば合同労組ニュース 第74号(2016年9月1日発行)より

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