実践的に考える職場と労働法-労使協定と過半数代表選挙

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jissen-hou-1実践的に考える職場と労働法

労使協定と過半数代表選挙

労使協定が昔に比べるとずいぶん増えています。
労働基準法は、労働条件の最低条件を定めたものです。本来はすべての職場で必ず守られなければなりません。この規準を下回ることは、たとえ労働者が同意したものでも無効であり、使用者が違反すれば罰せられます。
ところが労使協定は、これとは反対の意味を持ちます。つまり罰則を伴う最低基準を守らなくても使用者は罰則を免れてしまう仕組みです。だから、労使協定の定めのある条文はすべて、その前に罰則を伴う本来の定めがあるのです。
最も有名なのは36協定です。36協定を結ぶことによって使用者は、労働者を週40時間・1日8時間を超えて時間外労働させたり、法定休日に労働させても、労基法違反には問われなくなります。
労使協定の法的効果を「免罰的効力」と言います。使用者にとっては罰則を回避する免罪符みたいなものです。労使協定が増えていることは、それだけ最低基準があいまいになっていることを意味します。
ちなみに「労使協定」と「労働協約」は別物です。協約は、団体交渉で労使の合意が成立した内容を書面化したものです。労働組合法14条は、労働協約は書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印したものに法的効力を与えています。協定・覚書・確認書・了解事項…どのような名称やスタイルでも労組法14条に該当すれば労働協約です。
労働協約は、就業規則や労働契約よりも上位にあり、例えば労働協約で月給20万円と定めているのに、ある組合員は月給15万円の契約を結んだとしても、それは無効となり自動的に20万円に置き換えられます。

職場闘争の水路

もっとも、職場での実際の業務を進めたり、力関係などから協定に応じるしかない場合が多いとは思います。
しかし、労使協定の締結を通して、職場や組合の団結を強め、労働者の発言力を高めることはできるはずです。何しろ使用者が処罰を免れるための協定なのだから労使間の駆け引きは当然です。
労使協定の締結当事者は、過半数労働組合です。それがないときは労働者の過半数を代表する者となります。ところで労働基準法は、労働者の過半数を代表する者とあるだけで、その選出方法や任期は定めていません。
労働基準法施行規則によれば、①労働者の過半数を代表する者の適否を判断する機会が職場の労働者に与えられ、なおかつ②代表が使用者の指名など使用者の意向に沿って選出されてはならないとなっています。そして③挙手や投票など、当該事業場の過半数が支持していることが分かる民主的な手続きが必要――とされています。
労働組合員数がその事業場の過半数を組織している場合は、そのまま組合の代表者が過半数代表となります。やはり労働組合にとって過半数を制することは大きな使命です。また労働者代表選挙を労働組合結成に結びつけることもできると思います。代表選出選挙になれば、職場の中の運動や議論は活性化します。
いずれにせよ労使協定は、会社に免罰的効力を与えるわけですから労働者全体の労働条件に大きな影響を与えます。少数派の組合であっても団体交渉で労使協定の提示を要求することが必要です。会社派の多数組合が過半数代表者となっても、なんでも勝手に協定できるわけではありません。協定内容は労働者に告知する義務もあります。

法令上の労使協定

(※太字は、所轄労働基準監督署長への届出が必要な労使協定)

■労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合
■賃金から法定控除以外にものを控除する場合
■1ヶ月単位の変形労働時間制
■フレックスタイム制 / ■1年単位の変形労働時間制
■1週間単位の非定型的変形労働時間制
■休憩の一斉付与の例外 / ■時間外労働・休日労働
■割増賃金に代えて代替休暇を取得する場合
■事業場外労働のみなし労働時間制 / ■専門業務型裁量労働制
■年次有給休暇の時間単位付与 / ■年次有給休暇の計画的付与
■年次有給休暇の賃金を健康保険法に定める標準報酬日額で支払う場合
■衛生委員会・安全衛生委員会に労働時間等設定改善委員会の代替をさせる場合
■1歳6ヶ月に満たない子の育児休業の適用除外者
■要介護状態の対象家族の介護休業の適用除外者
■小学校就学前の子の看護休暇の適用除外者
■要介護状態の対象家族の介護休暇の適用除外者
■3歳に満たない子の育児のための所定外労働の制限の適用除外者
■3歳に満たない子を養育する者に関する所定労働時間の短縮措置の適用除外者
■65歳までの継続雇用制度の対象となる基準を定める場合
■雇用継続給付の支給申請手続を事業主が代理する場合
■雇用調整助成金の申請

ちば合同労組ニュース 第74号(2016年9月1日発行)より