実践的に考える職場と労働法/4月1日から新36協定制度始まる

制度・政策

実践的に考える職場と労働法

4月1日から新36協定制度始まる

労働時間をめぐり新たな闘いの局面に

 4月から「働き方改革関連法」の施行が始まります。同一労働同一賃金などをめぐり労働者にとって重大な〝変化〟が予想されますが、なかなか幅広いテーマでもあり今後の課題とし、今回は「36協定」に絞って考えたい。
 世間では「新36協定」と言われています。大企業では今度の4月から、中小企業では1年の猶予期間を置き20年4月から適用されます。まずは旧36協定と新36協定の何が違うのかを整理します。

法律による上限

 旧36協定では、延長できる労働時間の上限は、厚生労働省の告示による目安が1月45時間、1年360時間でしたが、これには法的強制力がありませんでした。告示の上限を超えた36協定に対して労働基準監督署は行政指導しかできませんでした。しかし新36協定では、月45時間、年360時間が法律上の上限となります。
 もちろん新旧の両制度において、届け出た協定による延長可能な労働時間を超えた場合は、36条違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
 また旧36協定では、特別条項を定めた場合、年間6回(6か月)という規制はありましたが、延長可能な時間外労働時間数は上限が示されておらず、実質的な青天井でした。

 しかし新36協定では、年間720時間まで、休日労働も含め「複数月の平均80時間以内、単月100時間未満」という制限が設けられ、法律による上限が定められました。
 労災保険の過労死の認定基準(過労死ライン)が80時間であり、月100時間とか平均80時間という今回の〝法規制〟は過労死の合法化でしかありません。ですが刑事罰を含む法的規制がかかることになったことは知っておいて下さい。

 以上を整理すると、旧36協定や特別条項の時間外労働時間の上限規制には法的根拠がなく、上限のない特別条項付き36協定を結べば、罰則の適用を免れることが可能でした。しかし新36協定では、法律上の上限規制が設けられ、その上限を守れない場合には罰則の適用されることになりました。
 したがって36協定の締結にあたり、あらためて時間外労働時間の設定は可能な限り少なくする。特別条項は設けさせない。上限をきちんと守らせる。新36協定は罰則付き上限規制がある。法律の裏付けや労働基準監督署の行政指導や違法申告もこれまでとは多少は違うというイメージを念頭に置いて考えて下さい。

 新36協定の書式は、「特別条項付き」と「なし」の2種類になりました(旧書式は特別条項は別紙添付ないし余白に書き込み)。特別条項の欄には、「限度時間を超えて労働させる必要がある場合(の理由)」を具体的に記入する書式に改められました。
 新書式の裏面にある「記入心得」にも、抽象的な理由は恒常的な長時間労働を招くので不可と明記されています。36協定を結ぶ際に「そもそも特別条項が必要なのか?」と会社側にしっかり確認することは重要です。

 どうしても特別条項が必要な場合は、システム障害などのトラブル発生や繁忙期、納期切迫など特別な場合に限ります。さらにいえば部門ごとに限度時間を超えた時間外労働が必要となる具体的な理由が必要となります。

健康確保の措置

 また新36協定で特別条項を定める場合には、健康確保措置の内容(特別休暇の付与、臨時の健康診断実施等)も定めることになりました。健康確保措置は、新書式裏面の記載心得に示されている以下の中から選ぶ必要があります(複数可)。

①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施する
②深夜労働の回数を1か月について一定回数以内とする
③終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保する
④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与する
⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施する
⑥年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進する
⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置する
⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をする
⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせる
⑩その他

 新36協定は、いろいろ問題点もありますが、時間外労働の延長時間や理由については厳格化された面もあります。新36協定の締結にあたり、労働組合や労働者代表は厳しくチェックし、職場闘争に生かしてく必要があります。

ちば合同労組ニュース 第105号 2019年04月1日発行より